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应用人力资源管理理论提高学生课堂积极性 　　一人力资源管理与课堂管理的异同 　　1人力资源管理和课堂管理的相通性 　　首先，二者研究的对象本质相同。人是社会的人，社会属性是人的本质属性。企业人力资源管理的对象是一个组织，是某个公司的下属员工。学校教育的对象是某个班的学生，也是一个组织。二者都是由人组成的，都是具有社会属性这一本质属性，而且都是在社会某些约束条件下，具有某一特定共同目标而组成的组织群体，具有组织的特性。从管理角度讲，学校中的班级和企业一样往往存在着非正式群体。所谓班级中的非正式群体，是相对于班委会、团小组等一类正式群体而言的，是学生由于共同的兴趣、利益、信仰而自发自然形成的群体。绝大多数班级中都存着一定量的非正式群体。 　　其次，课堂管理与人力资源管理的内容一致。它们都是以激发学生（员工）积极性，全面发展学生（员工）为主要内容的管理。麦克利兰指出，预测业绩的最好因素不是诸如学历、技能等外在条件，而是人的深层素质，也就是水下的冰山部分。人力资源管理目标是企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。在企业人力资源管理过程中既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现人的全面发展。而教育是要求在完成教学大纲要求下，学生全面掌握所学知识，同时全面发展其综合素质，以期达到培养建设新中国合格人才的目的。 　　2课堂管理与人力资源管理的不同点 　　一方面，两者的研究对象具有差异性。学校教育的对象是学生，由于生活经验和社会经验不丰富，思考不成熟，遇到挫折往往会灰心丧气、怯懦自卑、抑郁不振，甚至自暴自弃。而企业员工是成熟的个体，生活的理想和目标较清楚，看法较现实，意志坚强，情感深沉。 　　另一方面，两者研究对象所处的环境不同。学生所处人际交流圈是一个与经济利益较远的的交流圈，学生思想较单纯，思想一般较积极，看法较脱离现实，更容易接受人性化的管理。而企业员工所处的环境，较学生复杂，存在在一个合作竞争的环境中。加上对社会的接触以及对社会的了解，企业员工对人性化的管理比学生接受较为迟缓。 　　二我国学生课堂积极性方面存在的问题 　　学生对所学知识兴趣较淡。对于课堂生活，学生表现出强烈冷淡、厌倦和无所谓，甚至讨厌。学生在课堂上缺乏积极性，教师在授课过程中达不到教学大纲要求的难度。在课堂学习中，学生普遍存在让老师牵着走的情况，由于学生学习的目的性不明确，导致教学的难度加大，学生普遍存在对教学内容不感兴趣的情况。 　　自我效能感较低导致学生课堂积极性较低。自我效能感是指人们对自己能否成功完成某一成就行为能力的主管判断和推测。舒尔克和日耳曼等人研究发现，自我效能感和人们的成就有直接的正相关，高自我效能感的人在活动中表现出适当的自信，会取得更多的成功，而低自我效能感的人则表现出自卑，影响其自身能力的正常发挥，降低人们取得成功的概率。学生自我效能感是指学生在学习活动中对自己成功完成学习的能力的推测和判断。学生自我效能感较低会导致学生对课堂所学内容出现冷漠的情绪。 　　奖励机制使用较少。根据马斯洛需要层次论、赫兹伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要理论可以看出，基于人的心理需求，激励机制是开发人潜能的最有效，也是最常用的方法。现在很多学校教师对学生持一种控制者的姿态，实行最原始的管理，缺乏朋友式的相处，甚至有相当一部分学生觉得关系紧张，教师也没有设计更能激励学生的有效激励方法。 　　三应用人力资源管理理论提高学生课堂积极性 　　1了解学生的心理需要 　　许多理论有助于教师系统了解和评判学生的需要。其中马斯洛关于人的需要层次理论是众多理论中最为关键的组成部分。人的价值体系存在不同层次的需要，当某一层次的需要得到相对满足时，其激发动机的作用随之减弱或消失，高一层次的需要成为新的激励因素。马斯洛认为，人天生就有一种有所作为、被人赏识的需要。因此，学生的消极行为不能被看作一个坏孩子的标志，而应被看作是其基本需要没有得到满足而作出的一种反应。一个健康的学生只有在安全、归属、爱、尊重、自尊等需要得到满足后，才可能萌发自我实现的动机，才能发挥自己的潜力和才智努力学习，积极向上。 　　2在课堂管理中实现人本管理 　　格拉瑟在《优异的学校：无强制的学生管理》一书中提到：“要使从事某种工作的人（包括学生）尽力工作，所谓管理就是务必使他们深信，要他们干的工作能够满足自己的需要。越是有这样的管理，他们就会越勤奋地工作。”可是，在传统的课堂上，教师往往将系统的知识分割成一个个片段，用自己的方式强行灌输给学生。 　　党的十六届三中全会明确提出科学发展观，就是“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”。“以人为本”是科学发展观的本质和核心。教育的对象是人，教育的目的就是