人力资源管理刘子龙张颖昆主编03第三章工作分析课件教学.pptVIP

人力资源管理 掌握工作分析的概念及作用。 掌握工作分析的流程和方法。 重点掌握胜任特征的概念模型及其应用。 能够对工作描述和职务说明书进行调查。 能够编某一岗位的职务说明书。 （1）工作要素 工作中不能再分解的最小动作单位。 如一位秘书所进行的从文件篓中取出文件、开机、敲击键盘打字等都属于工作要素。 观察法是一种传统的职务分析方法，指工作分析人员直接到工作现场，针对某些特定对象的作业活动进行观察、收集、记录有关工作内容信息，并用文字或图形记录下来，然后进行分析和归纳总结的方法。 样本数量较大，以招聘选拔、培训、绩效评估等为目的的工作分析 具体效果受组织信息化程度与所选用软件系统的功能、软件使用者的专业技能的限制。 快速有效的全方位工作分析。 计算机职位分析系统 任务周期较短，工作状态稳定的工作。 关注过程而非结果；整理信息量大；存在误差；可有影响正常工作。 便于获取工作职责、内容与关系、劳动强度等信息，费用低，分析复杂工作时比较经济有效。 工作日志法 以招聘选拔、培训、绩效评估等为目的的工作分析。 费时费力；无法描述工作职责、任务、背景、任职资格等；对中等绩效员工难以涉及。 行为标准明确；能更好地确定每一行为的利益和作用。 关键事件法 适用 缺点 优点 方法 第二节 工作胜任特征评估 一、胜任特征的基本概念 二、胜任特征构成要素 三、胜任特征模型的构建 四、胜任特征模型在人力资源管理中的应用 一、胜任特征的基本概念 1、胜任特征的概念 胜任特征是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。 二、胜任特征构成要素 知识 社会角色 特质 技能 自我概念 动机 冰山模型 被挖掘和发展的难易 三、胜任特征模型的构建 1、建立胜任特征模型步骤 选取分析效标样本 2 获取效标样本有关胜任特征的数据资料 3 建立胜任特征模型 4 1 验证胜任特征模型 5 确定绩效标准 1 1 （1）确定绩效标准 绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定。 如果客观绩效指标不容易获得或经费不允许，一个简单的方法就是采用“上级提名”。 （2）选取分析效标样本 根据岗位要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。 （3）获取效标样本有关胜任特征的数据资料 可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任特征数据，但一般以行为事件访谈法为主。 （4）建立胜任特征模型 通过行为访谈报告提炼胜任特征，对行为事件访谈报告进行内容分析，记录各种胜任特征在报告中出现的频次。然后对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关的程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重。 （5）验证胜任特征模型 验证胜任特征模型可以采用回归法或其他相关的验证方法，采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验，关键在于企业选取什么样的绩效标准来做验证。 2、胜任素质模型的作用 在招聘系统中的作用 在培训系统中的作用 在绩效考核系统中的意义 在薪酬系统中的意义 在职业生涯规划系统中的意义 （1）在招聘系统中的作用 基于胜任素质模型的人员招聘，挑选的不仅仅是能做这些工作的人，更是具备胜任素质和能够取得优秀绩效的人。因此，人一职匹配不仅体现在知识、技能的匹配上，还体现在内隐素质的匹配。 （2）在培训系统中的作用 使用以素质为基础的模式进行培训，将有助于避免目光短浅或盲目地追赶时尚，保障整个培训系统集中做正确的事，而不是做眼前的事，使得培训的内容与方式真正的另企业受益。 （3）在绩效考核系统中的意义 胜任素质模式与企业战略目标相结合，具体列举出衡量职位成功和有效性的绩效标准，使员工明确公司对他们的期望。 胜任素质模式可以描述出与成功至关重要的那些技能、知识以及特征，并且当这些素质得到了有效的发挥时，很容易指出这些行为的例子，确保绩效讨论明确具体，而且是集中于行为上。 （4）在薪酬系统中的意义 有利于员工提升自己的知识、技能或能力，进而提升企业人力资源的素质。 可以打破传统的岗位等级的宫本位特点，为员工职业生涯铺设了多条通道。 可以帮助员工提升核心专长和技能，支撑企业核心能力的培育，为企业战略的实现提供人力资源支持。 （1）系统原则 系统原则即在对某一职务进行分析时，要注意该职务与其他职务的关系，从总体上把握该职务的特点及对人员的要求。 （2）动态原则 动态原则是指根据战