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家族企业管理存在的问题及对策 　　【摘要】 在竞争日益激烈的商业环境中，家族企业面临着独特的挑战，小型家族企业更是如此。如何利用家族企业管理的优势，成功实践推动高绩效和股东忠诚度，以及如何维护一个健康的家庭关系，已经成为新一代家族企业管理人亟待学习的技能。本文分析了平阳盛兴无纺布有限公司家族管理模式存在的问题，并提出了相关对策建议。 　　【关键词】 家族企业 家族管理 对策研究 　　归纳国内外学者关于中小型家族企业的文献资料，发现有以下几点共识：一是用人机制的漏洞。公司内部的家族式管理和唯亲是用的用人机制，严重地影响了公司素质的提高，阻碍了公司的发展。二是制度不明。企业即使有章程也有令难行，奖惩制度难以执行，规章制度流于形式，令企业内部的绩效考核处于空壳无核的状态。三是家族集权模式降低决策质量。中小型家族企业都存在独裁和专断的问题，一人的决策直接影响整个公司。通过研究，本文对中小型家族企业的现状有如下认识：第一，用人机制的漏洞并非因为唯亲是用。很多中小型企业都曾试图外聘高级管理人员，但由于一些高学历应届毕业生不愿屈居中小企业，而另一些来任职的高管则认为在中小型企业英雄无用武之地，亦或是将所学用于中小企业管理无非是纸上谈兵，等等，诸多原因都使得外聘高管计划无疾而终。第二，制度不明的问题确实存在且并非一朝一夕，要解决这个毒瘤不是一次手术就能完成的。建立严明的规章制度在中小型家族企业中根本无法正常实施，正规的绩效考核更是空谈。第三，家族集权模式更是无法避免。家族企业本身就是由小打小闹的小作坊演变而来，而现在听专家说唯有将决策民主化才能发展，等于是让他们将辛苦创立的企业拱手让人，这对他们来说绝对是无稽之谈。第四，有不少家族企业的考核指标设计得非常复杂，素质指标、能力指标等都包括在业绩考核的指标体系内。员工们对这种制度非常反感。在这一考核指标体系下，员工每天想的不是如何把工作做得更好，以及如何提高个人的工作绩效和工作技能，而是在考虑如何不犯规。第五，一套考核指标牵引所有员工。随着知识含量的增加，企业工作的个性化越来越明显，不同的岗位有着不同的特点，如果管理者仍然抱着平均统一的思想来处理员工问题，显然是行不通的。这就要求家族企业的管理者必须树立市场和客户意识，为企业内不同的岗位设立不同的考核要求。 　　总之，对家族企业而言，如何有效地调动员工的积极性，挖掘他们的创造力，持续地提高他们的业绩水平，是十分重要的。员工在工作中的业绩表现是企业实现其发展目标的最小要素，因此，如何管理员工成为管理者非常关心的问题。本文以平阳盛兴无纺布有限公司为例，通过研究该公司的现状及存在的问题，试图找到解决困扰家族企业的对策，以期为同类企业提供借鉴。 　　一、平阳盛兴无纺布有限公司的现状及问题 　　1、平阳盛兴无纺布有限公司的现状 　　盛兴鞋服材料有限公司成立于1998年，是一家专业针刺无纺布企业，主要生产各种高档针刺无纺布。公司商标品牌为“DH”，是盛兴公司前身“东昊公司”的字母缩写，也是公司发展的见证，该公司在针刺无纺布行业有着坚实的基础。公司现有五大系列针刺无纺布产品：高耐磨仿里皮；有色人造革底布；汽车内饰无纺布；止滑无纺布；防水不织布。公司针刺无纺布产品适用下列范围：用于PU、PVC人造革底布、皮鞋内里与后套；各种鞋底层无纺布，起防滑和免关税作用；劳保鞋、登山鞋，防水内衬无纺布；汽车顶棚、地毯、后备箱、衣帽架无纺布材料等。公司拥有16套自动化针刺无纺布流水线，日产量达60000平方米。公司以现代化的管理、先进的设备、成熟的生产技术，以及优质高效的服务和过硬的产品质量深受美国沃尔玛公司、ESO公司、PAYLESS公司以及国内外大中型企业的青睐。 　　2、平阳盛兴无纺布有限公司管理存在的问题 　　（1）用人机制漏洞。大多数中小型家族企业都是由家族成员组成的，企业中的技术人员一般都不是毕业于正规的技术学校，这与过去的时代特征密不可分。这些技术人员大多只是通过私下拜师学艺，跟着老技师学习，加上自己琢磨，从而获得一门技术，这些技术在小问题上游刃有余，面对大问题就有些措手不及。这是很多中小企业技术人员存在的问题，盛兴公司也不例外。据了解，该公司多用家族人员，并非不愿聘请外来专业人员，而是很多有专业知识的管理人员不愿留在没有名气的中小企业。据了解，盛兴公司曾经聘请过三位高才生担任副经理职务，但都因为他们所学的知识与中小企业管理无法相匹配，发挥不了作用，最后纷纷离职。 　　综上分析，笔者认为很多大型家族企业转型聘请高管可以使企业转型走向现代化，打破“一代创业，二代守业，三代毁业”的家族管理模式规律。但在小型企业却一点也不适用。应届毕业生不愿留在小型企业，高级管理知识分子在小型企业英雄无用武之地才是问题的根源。随着工作中知识含量的提高和知识型劳