项目管理理论下企业并购中人力资源整合问题研究.docVIP

项目管理理论下企业并购中人力资源整合问题研究 　　内容摘要：企业并购中往往因人力资源整合不力导致并购的最终失败，针对此问题，本文基于项目管理的方法建立了RISK金字塔模型，对并购中人力资源整合的关键环节进行分析。以期对并购企业的人力资源整合提供参考，有效提高并购的成功率。 　　关键词：项目管理 并购 人力资源 整合 　　引言 　　人力资源整合是企业并购整合管理的关键，关系到企业并购的成败。此问题已经得到并购整合研究领域内研究者的关注。有学者提出人力资源的整合从制定全面的人力资源整合计划、成立并购过渡团队、做好并购后的人力资源安排、与员工进行全面的沟通、整合新的企业文化等方面来进行；也有人提出从完善企业管理机制、建立和谐文化和实施人才战略角度进行人力资源整合；有学者从管理人员任用、核心人才保留和妥当裁员等几方面完成企业并购后的人员整合；并购频繁的西方国家实际并购过程中多出现“整合经理”这一角色负责并购后企业的人力资源融合等。 　　以上这些研究成果无疑给企业并购整合中对人力资源的整合带来了有益的启发，笔者在当前研究成果的基础上，结合传统的企业中人力资源管理的特点，利用系统科学的方法对并购中人力资源整合进行研究。 　　现代项目管理的实用性 　　传统的项目管理活动一般认为始于二战之前，而现代项目管理是近20多年来才发展起来的一个管理科学的新领域。所谓的项目管理是指在项目活动中运用专门的知识、技能、工具和方法，使项目能够在有限资源限定条件下，实现或超过设定的需求和期望。现代项目管理不再仅限于工程建设项目的传统项目管理方法，目前也广泛应用在当代社会活动中各种活动项目的一般管理理论和方法，在经济管理领域内运用频率和效率较高。并购中的人力资源整合是在系统考虑并购中利益相关者的种种策略和利益基础上，在特定时间内、一定费用下进行的高风险、高收益的一次性行为，并且并购各方在人员任用、管理制度、企业文化等方面存在明显不同特征。人力资源整合的这些特征也是项目管理的主要特征，因此应用专业化和结构化的项目管理方法于人力资源整合活动中，必然能够提高并购的成功率。 　　RISK金字塔模型的提出 　　本文对企业并购中人力资源整合的研究基于三方面的基础：一是项目管理理论。一般说来在项目管理的生命周期模型中，实施项目管理需要经历启动、计划、执行、监控和反馈几个阶段，本文提出的模型贯穿了这几个阶段；二是并购整合中人力资源管理的复杂性，结合传统的人力资源管理理论，对影响人力资源管理的不同因素诸如人员、组织结构，企业文化等进行了具体详细的分析和研究；三是借鉴了巴巴拉?名托的金字塔原理的思维和解决问题的逻辑，用以解决并购中的人力资源整合问题。依据项目生命周期理论把并购中人力资源整合分为四个阶段，不同阶段有信息真空的风险、人员整合中片面整合管理的风险、执行力缺位风险和缺乏反思及可持续风险。笔者取各阶段任务所包括因素的首字母自下而上恰好组成英文单词“RISK”，由于项目的独特性、一次性、风险性等特征，不确定性因素的存在使得项目风险（risk）管理成为项目管理中重要的管理领域。在以上的研究基础上建立了RISK金字塔模型（如图1所示）。 　　RISK金字塔模型的结构介绍 　　因为上述“RISK”的组成顺序是自金字塔底端自下而上取各阶段任务包含的首字母组成的，为了符合并购中人力资源整合的逻辑顺序，我们按照项目管理的生命周期发展顺序介绍RISK金字塔模型的结构。 　　K层。也是项目管理的第一个阶段，成立并购整合小组（称之为Key team），防止信息真空的风险发生。由于企业并购的过程是一个震荡激烈、各种矛盾激化的非常时期；由于各方企业的外部环境也在不断变化，如果并购企业双方存在信息盲区，容易导致并购双方人员的猜测和臆断，如果是负面的猜疑，会给企业带来混乱，此时，成立一个由并购双方和第三方共同组成的并购整合小组全面关注、策划及实施并购双方的人员整合是非常必要的。 　　S层。并购整合小组成立之后，对人力资源的整合需要从三个方面来着手：人员（staff）， 文化（shared-value），结构（structure）。防止并购后人员整合中片面管理的风险发生。对并购双方的人员的整合是人力资源整合的重中之重，尤其是被并购企业经常会出现员工消极怠工、人才流失等严重阻碍并购顺利进行的情况，所以，如何留住人才、稳定人才、合理安排员工以减少并购带来的人力资源损失是并购整合小组首要考虑的问题。并购后企业间的文化冲突亦影响人力资源的稳定，尤其是精神层文化，它是企业文化的核心，也是最难复制和改变的部分。企业并购后利用任何一个企业的旧有的组织结构模式都很难实现并购双方人员的接洽融合，因此考虑并购后组织结构的再造，利用现代知识型企业的竞争优势，构建学习型组织，有望提高并购整合的效