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中小企业员工招聘存在的问题与对策探析 　　[摘 要]中小企业员工招聘中存在指导思想有偏差、对岗位需要的人员缺乏正确的定位、招聘渠道相对单一、招聘忽视了企业文化、没有合理科学的选人机制及面试安排不妥当等问题。为此，应采取相应的对策以提升中小企业员工招聘的有效性与质量。 　　[关键词]中小企业；员工；招聘 　　[中图分类号]F274 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2013）13-0029-02 　　招聘就字面含义而言，即是某主体为实现或完成某个目标或任务，而进行的择人活动。在企业中，是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 　　1 中小企业员工招聘存在的问题 　　1.1 招聘工作指导思想偏差 　　1.1.1 招聘工作简单易行 　　传统的人事管理多属事务性工作，对企业战略的制定和实现企业竞争力的构建等方面的参与及贡献程度较低，因此导致很多中小企业主忽视人力资源工作。而招聘模块又被一般理解为人力资源工作中最缺少技术含量的部分，一个非人力资源专业人员通常也能完成该项工作的大体流程，因而很多企业管理者认为招聘工作简单易行，属于纯事务性工作。 　　1.1.2 招聘者为大 　　招聘是为求职者提供工作机会，因此很多企业招聘人员在招聘工作中容易产生其地位高于求职者的心理习惯，若本企业或本职位各方面待遇均较为优厚，某些招聘人员甚至把招聘看成是对求职者的一种“恩赐”，在整个招聘过程中“摆架子”、“使脸色”，致使求职者对企业产生负面印象。 　　1.2 对岗位需要的人员缺乏正确的定位 　　松下幸之助曾经说过：“‘适当’这两个字很要紧，适当的公司，适当的商店，招募适当的人才，70分的人才有时候反而会更好。”人才的聘用应以合适企业为基准，并非越高级的人才就越好用。企业如果迷信100分的人才，可能就会忽略70分的人才。有时候70分的人才更重视工作，更能以感恩的心全心全意地对待工作，能把工作完成得更好。对中小企业而言，70分的人才更容易获得，花费的成本更低，利用的效率更高，70分的人才更能和企业共同成长。 　　如果企业把认为是高素质的人才都招进来，而公司并没有提供可供这些人员进行的确切项目，最后导致这些人员无事可做，这样会使他们感觉到非常不安，在客观上会起到负面的作用。最后才知道这一决策的错误性，代价是所有招募到的人员全部在两个月之内离开了。因此在这里强调的是：不是每一个高水平、高素质的人才都适合公司，也不是任何时候你都需要找到这样的人用来取代或威胁你现有的员工。 　　1.3 招聘渠道相对单一 　　员工招聘的渠道有多种：现场招聘会、劳动力市场、网络招聘、猎头公司、校园招聘、平面广告招聘、内部选拔、熟人推荐等，每种招聘方式都有其特定的优缺点。据调查，大多数中小企业多采用参加现场招聘会、到劳动力市场招聘、熟人推荐等传统的招聘方式，没有充分利用不同的招聘渠道，无形中减少了人才选择的范围，造成了一定的局限性。还有一个问题是当企业中出现职位空缺或为了发展的需要，要进行人员招聘时，往往把重点放在从企业外部寻找人才，而不是从内部发现、挖掘人才，没有形成一套积极有效的内部晋升体制，这样的招聘具有盲目性。选择哪种招聘渠道，应该视企业的情况来定，哪一种招聘渠道是合适的不能一概而论。所以，在当企业有了人员需求时，应该权衡在特定情况下内外招聘的优劣势，只有选择合适的招聘渠道才能更好地做招聘工作。 　　1.4 招聘忽视了企业文化 　　公司在招聘人员时，主要看求职者的学历、知识水平、专业技能和工作经验等方面的内容，很少有公司去关心求职者的价值观能否融入公司的核心理念和企业文化。而应聘者对企业的忠诚度和离职意愿，直接取决于该人员是否认同企业的价值观和使命愿景，能否与企业文化相融合。拥有优秀的员工，是企业成功的关键，而招聘到合适的员工是留住人、培养人，使之成为企业“优秀员工”的第一步。所谓招聘到合适的员工，并不单单指其技能要与岗位要求相适应，还应考虑其内在的价值观念或处世哲学也要与公司的企业文化相适应，如果我们在招聘时只强调能力，而不考虑应聘者的价值观与企业文化是否相融合，就容易造成员工流失。因而在人员招聘中，必须以企业文化为导向，把好人力资源管理的第一关。 　　1.5 没有合理科学的选人机制 　　目前，中国企业虽然普遍地认识到人才对企业发展的重要性，但相当多的企业并没有建立科学的招聘考评机制。招聘考评的随意性比较大，主要表现在：一是没有一套系统科学的人才测评机制。二是面试时无序的问答，单纯的看应聘者自己写的简历却不针对性的提问及进行背景资料的调查。这就造成了许多企业招聘来的员工差异非常大，尤其是高级职位，更难对其进行科学的评价。