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公立医院人事制度和分配制度改革研究 　　[提要] 本文在分析当前公立医院人事制度和分配制度存在的问题及原因基础上，着重研究公立医院人事制度和分配制度改革方向。 　　关键词：公立医院；人事制度；分配制度 　　中图分类号：F27 文献标识码：A 　　原标题：关于公立医院人事制度和分配制度改革的研究 　　收录日期：2013年5月19日 　　手捧铁饭碗、泥饭碗和沙饭碗的人们在一个庞大系统内工作，事业单位内“编内”和“编外”的差距，如同在金字塔的顶端和末端，这是《瞭望东方周刊》记者张静2012年1月30日在北京的报道。上海市某区卫生系统工作人员（“编内人员”）向张静晒了他的工资条，除去还没推行的绩效工资，“岗位工资、薪级工资、地方岗位津贴、行业津贴、物价补、交通费、伙食补，和一些七七八八的小项目奖金。那些没有编制的，就只有基本工资。”这是目前绝大部分公立医院人事制度和分配制度方面的真实写照。 　　一、当前公立医院人事制度和分配制度存在的问题 　　1、公立医院的人事制度和分配制度受到许多因素制约。就全国来看，公立医院的性质，使得人事制度和分配制度受到国家和当地政府有关人事政策的制约，同时也受到社会外部环境的约束。而政府“同岗同酬”政策一直就没有很好地贯彻。 　　2、公立医院人才流动不畅。就各地区来看，社会医疗卫生专业人才市场发展不平衡，社会福利保障体系还不健全，人才流动有困难，医院需要的人进不来，不需要的人出不去。 　　3、医院人事制度和分配制度不规范。就每个医院来看，几乎对于各种类型体制的人员交错在一起，提供给他们工资福利待遇质与量都不尽相同。甚至，大部分单位内出现 “编内”和“编外”的差距，如同在金字塔的顶端和末端。在公立医院里，“编外”的护理人员、经济管理人员占了绝大多数，虽然有些人已经成为骨干、主管。 　　二、医院人事制度和分配制度存在问题原因分析 　　造成医院人事制度和分配制度现状的原因有很多，主要表现在： 　　1、由于医院的服务经营直接与社会相联系，国家和政府的相对控制力度较大，医院人事制度改革在某种程度上依赖于外部的拉力，缺乏自身的驱动力。 　　2、医院管理者还没有树立起正确的人力资源管理观念。他们中许多人仍然存在着重技术、轻管理的思想，“单位自主用人，人员自主择业”的机制，医院人事管理由身份管理向岗位管理的转变，还没有深入这些管理者的心中。 　　3、人事制度改革涉及到每一个员工的切身利益，由于害怕自己的利益受到损害，对改革产生惧怕心理。比如，实行聘用制和定岗定编，一些员工害怕失去工作职位，害怕高职低聘。实现分配制度改革，一些人害怕影响到自己的收入等。 　　三、积极稳妥地推进医院的人事制度和分配制度改革 　　1、实行全员聘用制度，实施末位淘汰制度。重新设岗、科学定编、分类管理、全员竞聘上岗、实行全员聘用制。实施合同管理，打破编制管理的局限性，实现由编制管理向员额管理，建立以岗聘人、竞争上岗、双向选择的人事制度。 　　《医院管理条例》中规定了末位警示制和淘汰制。对年度考评末位者，警示3个月，警示期内不享受效益工资；对连续两年考评末位的人员，给予待岗处理，待岗3～6个月，仍不能上岗者，作下岗处理，每月发放固定生活费。“以责设岗，因岗择人”，全员通过公开竞聘上岗，做到自主用人，自主择岗，能上能下，能进能出。 　　2、实施绩效工资分配制度，实行绩效分配激励机制。实行医务人员的档案工资与实际工资分轨制，即职称工资进入档案，实际工资由岗位工资和绩效工资构成。岗位工资实行同岗同工同酬。绩效工资按岗位责任、技术含量、风险程度和服务质量等要素确定。 　　（1）医疗人员的分配激励机制。可以分为三个层次：第一层次为医疗专家或技术骨干，实行年薪制或双薪制，即底薪+效益薪酬；第二层次为医疗系列人员，实行双薪制；第三层次为护理和医技人员，实行双薪制或岗位业务薪金制，即与岗位责任的大小、工作量的大小、成本控制等有关指标挂钩考核发放。 　　（2）医技人员的分配激励机制。医院的良好运行，离不开医技人员。医院在制定医技人员分配激励机制时，既要引入一职多能、一人多岗的竞争机制，充分体现多劳多得的分配原则；又要考虑到有效控制支出这一难点。可实行岗位定额薪金制，根据社会同类人员平均工资水平确定岗位薪酬；或实行岗位成本薪金制，即与工作量的大小、费用净核销额等成本指标挂钩考核发放。 　　（3）行管辅助人员的分配激励机制。管理效能、效率的高低与医院经营管理密切相关。考虑管理、辅助人员的特点、管理职业化的要求及成本管理的要求，以有效地调动管理人员的积极性和创造性，实行等级薪酬制。按照管理职能、岗位责任、人员素质的不同要求，设立不同的薪酬等级标准；或实行三薪制，底薪+效益薪酬+岗位成本薪酬。 　　3、健全绩效考评制度，促进