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房地产企业用人机制问题探讨 　　【摘 要】房地产行业作为一项高投资、高回报的行业，已经成为我国最热门的几大行业之一。每个行业繁荣与否，最核心的因素就是这个行业中坚人才的质量。然而，目前阶段，房地产企业良莠不齐，不仅有大型央企，也有规模相对较小的民企。这些企业用人机制各有不同，在企业发展的不同阶段也暴露出了一些问题，本文旨在分析这些问题，尽可能地找出问题的原因，并提出一些建议。 　　【关键词】房地产企业；用人机制；人才质量 　　房地产行业作为中国的一大热门行业，既具有行业的普遍性，也同样具有这个行业的特殊性。普遍性在于，我国正处于市场经济体制不断完善的阶段，这个行业同样需要全面发展，可以积极适应时代变化的中坚人才来支持；特殊性在于这个行业企业众多，资质不同，用人机制各有千秋，同时由于流动性大，行业变动大等特点，用人机制和人才培养机制必须与时俱进，适时调整。在市场改制的过程中，一些企业正是由于用人机制不当，造成了不可估量的损失，最终在市场竞争中被淘汰。 　　一、房地产企业用人机制存在的主要问题 　　（1）人才选拔机制不够规范。一些大型的国有控股房地产集团相对来说有比较规范的人才选拔机制，而对于一些民企性质的房地产企业来说，人才的选拔机制有待规范。由于这些民营性质的房地产企业有一部分是从家族小企业发展起来的，在一定程度上存在着任人唯亲的问题。这些企业一些核心部门的员工，在一些企业的部门，特别是在资金流关键环节的部门，而掌握这些部门的人往往是企业高层甚至企业所有者的亲信。他们掌握着资金的流动，控制着房地产项目的质量，但是有时候缺乏专业素养，在市场风云变幻的时期，特别是市场规则日趋规范，与国际接轨的时期，更难以跟上时代的需要，使得企业跟不上时代发展的需要。而一旦选拔机制出现问题，企业中真正具有专业素养和工作能力的人才往往会流失掉，企业的激励措施难免不会奏效，人才的流动性就会增强，这样的家族性企业在人才的吸引力方面也难以与竞争对手抗衡，久而久之就会缺乏活力，对于企业长久的发展是一个不小的障碍。（2）企业不够重视员工的培训。大部分房地产企业都能够做到在招聘时择优录取，但是由于招聘时并不能完全保证招聘的都是具有行业相关工作经验的“成手”，很多都是应届毕业生，或者是其他行业跳槽的“新手”。“新手”上路需要保驾护航，通常在新入职的时候，房地产相关企业都会做一个短期培训。但仅仅有简单的短期培训是不够的，除了简要的业务介绍外，还要使员工真正了解企业的品牌和企业文化。特别是房地产行业，一个企业的文化对于企业的销售和市场拓展非常重要。而且由于行业的特殊性，房地产项目的不断变动，致使企业的培训内容也需要经常丰富，特别是消费者的需求日趋多元化的今天，只有提高企业员工，从高层管理到建筑设计再到一线销售员工的软实力，才能使企业立于不败之地。（3）相关考核制度不够完善。这项问题普遍存在于广大企业当中，不仅仅是房地产行业中，也没有民营企业或者国有企业之分。放在房地产行业来说，除了一线销售人员按照业绩说话有比较清晰的衡量标准外，企业其他的市场开发、建筑设计、行政管理人员等都缺乏比较明晰的考核办法，难免出现管理不严时的慵懒、效率低等问题，特别是在管理制度不是很完善的国企当中。在竞争日益加剧的今日，考核制度不透明，不公允会使人才失去信心，进而导致人才流失。 　　二、房地产行业用人体制问题解决措施 　　（1）规范人才选拔机制，任人唯贤。作为一个规范的企业，首先要规范人才的选拔和任用机制。特别是原先不是十分规范的，从民营企业一步步走出来的企业，一定要尽量摒弃“家族制”影响公司的长远发展，转而可以将股份转给亲属，而任用职业经理人规范企业的发展。人才的任用不能掺杂太多其他的因素，而要从人力资源的角度考虑。每个房地产企业都应该成立专门的人力资源部门，按照标准的考核程序对人才进行考核。经常采用的方式包括笔试，心理测试，面试，实战演练等等一道道程序筛选人才。同时，公司需要的人才要尽量通过公正，公平，公开的角度来选拔，多渠道综合招聘，除了人才市场，猎头招聘外，还应该开辟网络的大平台，广纳贤士。而且房地产行业的特性决定了不同公司间人才的流动性很强，不同公司间互相挖人，跳槽的现象普遍存在，企业更好的规范自身的人才选拔机制，也有利于人才的留用。要尽量规避高层直接任用的方式，尽量采取综合评估，多人打分的评委式选拔方法，避免人才选拔中的较强的主观性和利益性，尽可能地为企业输送更加优秀，具备较强专业素质的人才。（2）采用梯度培养方法，重视人才的培训。一个行业中的佼佼者都是经过无数次的打磨和锤炼才能最终成为最优秀的力量。而具备与生俱来天赋的人毕竟是少数，更多的人才都是经过实际工作中经验的积累和行业知识的不断累加逐渐走向成功的。在这当中，人才的培训是一个需要企业改变认识，增加注意力