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比较公共行政文献综述（2007） 在对2007年比较公共行政进行文献分析的时候我们主要采取卓老师结构——功能的视角。在对2007年比较公共行政进行文献检索的时候，我们发现2007年比较公共行政的文献主要集中在西方人力资源管理、信息资源管理这两方面，同时在2007年的时候，我国学者对西方生态管理也有了一些初步性的研究，所以对2007年比较公共行政的文献分析我们也主要从西方人力资源管理、信息资源管理和生态管理这三方面入手。 一、人力资源管理 在对2007年有关西方人力资源管理的文献总结分析后，我发现在2007年我国学者对西方人力资源管理的研究主要集中在以下三个方面： （一）公务员绩效评估 对公务员绩效评估的研究主要集中在四个方面： 1.各国公务员绩效管理的具体做法。在罗凤英《法国行政管理中的“个人谈话”及其借鉴》一文中，她介绍了法国的“个人谈话”制度。“个人谈话”是指年度绩效评估谈话，它是一种非常独特的方法，能够促使员工和管理者推进定期评估工作。评估的内容不仅包括工作结果和工作条件，还包括员工未来的职业发展。在绩效评估谈话中，员工与其上级要就谈话内容达成共识，并共同承担责任。在公务员绩效考核中，个人谈话扮演着重要角色。个人谈话的结果广泛使用于公务员的培训、晋升、职业生涯规划等方面，作为培训、晋升、加薪等的重要依据。在郭利、严伟《英国公务员绩效评估及其启示》一文中，他们介绍了英国公务员绩效评估的具体做法。英国绩效评估制度的领导机制，中央政府和地方政府实行两种不同的领导模式。中央政府实行“内设管理机构”的模式，就是在内阁办公厅内部设置管理机构，主要由录用评估署负责，公共服务与科学办公室、公务员专员办公室和财政部配合。每年评估工作的部署和安排，由录用评估署下属的人事部负责。开展评估的具体事项，由各单位的人事部门和公务员的直接管理者负责，如涉及工薪问题，还要同财政部和工会协商。地方政府实行“组阁式”模式，就是地方政府在每年的年底，对该政府的工作人员进行绩效评估，评估的组织领导工作由“评审团”负责。 2.公务员绩效评估指标。在孙琳《政府人力资源评价指标的国际比较及借鉴选择》一文中介绍了美国和日本的公务员绩效评估体系。图1和图2分别是美国和日本的绩效评估指标。 3．关于公务员绩效评估的争议。绩效评估师目前比较流行的公务员管理考核方式，但是在对公务员绩效评估性质的定位上仍然存在着一定的争议。比如段兴民、戚振东和孙晓华《英国公共部门人力资源审计及其对我国的启示》一文中提到当以制度审计方式开展人力资源审计时，隐含的假设是存在最佳管理实践。制度审计的缺陷在于，实际中是否最佳的管理实践仍是企业管理理论领域的一个争论话题。这种审计并不评估制度绩效，过多的强调了人力资源管理绩效与组织绩效的强相关关系。同时，它没有充分关注绩效和目标，更糟的是，它可能成为仅仅流于形式的证实。对制度审计的另一个批判在于，它增强了公共管理部门的官僚机构特征，阻碍了组织适应环境变化的能力。 （二）公务员职业道德建设 美国宪法之父詹姆斯·麦迪逊在设计美国宪法时这样写道：“如果由天使来治理凡人的话，政府就无需内在的或者外界的制约。在规划一个由凡人来管理凡人的政府时，老大难的问题在于：你必须首先设法让政府能够控制被统治者，然后又强制去控制它自己。”这句话从一个角度上说明加强公务员职业道德建设的重要性。西方国家从19世纪开始就注重对公务员的职业道德建设。 近些年来随着各国对行政伦理问题的关注，我国学者也加强了对西方公务员职业道德方面的研究。在《美国公务员职业道德建设及其对中国的启示》一文中，刘洋介绍了美国公务员职业道德规范的内容以及监督机制。 1.美国公务员职业道德规范的内容 美国公务员职业道德建设共分为收受外界礼物、工作人员间互赠礼物、经济利益冲突、公正地执行公务、寻求另职、滥用职权和公务员政府外的活动几个方面。本文着重介绍了公务员后就业、收受礼物和财务公开方面的规定。 （1）后就业限制。后就业的限制是指美国部分政府官员在离职或退休之后，受雇于新的单位或部门所要遵循的各项准则。由于他们在政府部门工作时，掌握了相当丰富的人力资源，他们离开政府部门受雇于新的私人企业或部门时，往往可以利用自己手中掌握的各种关系，为所雇佣单位和自己谋取巨大利益，所以就需要对他们的“后就业”进行规范限制。美国1978年《政府道德法案》对美国公务员在离职后与政府部门的接触进行了相关规定。在克林顿当选总统后，又进一步对政府官员的后就业问题做出新的限制。这些规定限制了政府官员利用手中职责为所雇用单位和自己谋利的活动。 （2）收受礼物的规定。美国联邦政府道德办公室规定：禁止政府雇员索取或接受来自被禁止接受的来源的礼物，或由于雇员在政府中的地位而得到的礼物。同时还规定了行政机构礼品规则例外情况的“最低限度”规则。 （3）