人力资源管理-选、用、育、激、留-宋联可-学员讲义-140325神宁集团.ppt

老师介绍 人力资源心理学老师 南京大学商学院博士 美国密苏里大学访问学者 5D研究院院长 爱“心”教育联盟爱心大使 培训旗舰店网站首席培训师 多家大中型企业管理顾问 清华、北大、人大、威尔士客座教授 中文、英文MBA与总裁班核心课程讲师 国内知名网站专栏作家 教育培训公益元年启动仪式场外主持（CCTV影响力对话、东方卫视、第一财经等媒体报道） 2013年中国十强人力资源老师第3名、中国百强讲师第67名 2012中国千强讲师榜沙盘领域第一讲师 人力资源概念 “人力资源”一词是当代著名管理大师彼得德鲁克于1954年在其《管理的实践》一书提出的。 美国学者伊万·伯格（Lvan berg）认为，人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力技能和知识。 人力资源管理 美国著名人力资源管理专家雷蒙德·A·诺伊（Raymond A. Noe）在《人力资源管理：赢得竞争优势》中认为，人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。 企业人力资源管理责任 HR经理的新定位 提供服务 沟通信息 协调关系 培育文化 战略决策 选 #胜任力模型 胜任特征（Competency）的概念可追溯到古罗马时代 当时人们通过构建胜任剖面图（Competency Profiling）来说明“一名好的罗马战士”的属性。 胜任能力的应用起源于20世纪50年代初 美国国务院选拔外交官，麦克里兰 (McClelland) 博士应邀帮助设计有效预测实际工作业绩的人员选拔方法。 世界500强企业中已有过半数的公司应用胜任能力模型。 胜任力 胜任力是指将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、知识、技能——任何可以被可靠测量的或计数的并能显著区分优秀与一般的绩效的个体特征（ Spencer，L.M.和Spencer，S.M. ，1993 ）。 胜任能力模型 胜任力模型是指达成某以绩效目标的一系列不同胜任力要素结构化组合，对胜任力的内容、水平高低及等级有明确的描述和界定。 构建胜任力模型 胜任力辞典法 自1989年起，美国心理学家麦克利兰（McClelland）开始对200项工作所涉及的胜任力进行研究，通过观察从事某项工作的绩优人员的行为及其结果，发掘导致其绩优的明显特征。 总共提练并形成了21项通用胜任力要项，构成了胜任力辞典的基本内容。记录了大约760种行为特征。其中与360种行为特征相关的21项素质，能够解释每个领域工作中80%以上的行为及结果。因此，由这21项素质便构成了胜任力辞典的基本内容，并且每项胜任力都会由对应的各种行为特征来加以阐释。 用 #工作岗位调查的概念和内容-C4 工作岗位调查是以工作岗位为对象，采用科学的调查方法，收集各种与岗位相关的信息和资料的过程。 工作岗位调查方法 常用工作岗位调查方法比较 #工作岗位分析-C4 工作岗位分析是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。 工作说明书 工作说明书，是表明企业期望员工做些什么、应该怎么做和在什么样的情况下履行职责的总汇。 撰写工作说明书应注意： 根据公司的具体情况制定 文字简单明了 内容越具体越好 避免形式化 不断修正和补充 #工作岗位评价-C4（选学） 工作岗位评价是在岗位分析的基出上，对工作岗位的难易程度、责任大小、能力要求、劳动强度和工作环境等相对价值进行衡量评比的过程。 #绩效管理基本概念 绩效管理是指为实现组织发展战略目标，采用科学的方法，通过对员工个人或组织的综合素质、态度行为和工作业绩的全面监测分析与考核评定，不断激励员工，改善组织行为，提高综合素质，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，挖掘其潜力的活动过程。（C） 绩效考核（考评）仅仅是绩效管理活动中的一个重要环节。 #绩效管理系统设计的四阶段法-C 1、定义绩效 2、绩效考评 3、绩效反馈 4、绩效改善 #选择绩效指标的原则-C 针对性原则 科学性原则 明确性原则 绩效考核指标划分-C 按不同性质指标构成的考评指标 品质特征型的绩效考评指标 行为过程型的绩效考评指标 工作结果型的绩效考评指标 绩效指标权重 绩效指标的权重是对于各项指标重要程度的权衡和评价，权重的大小反映了企业各项工作的重点、难度以及在资源精力投入上的差别。 某一指标的权重是指该指标在整体评价中的相对重要程度。 绩效指标权重设定经验 指标数量控制在4~8个之间（过多容易分散注意力，重点不突出，容易重叠） 每个指标的权重一般不超过30％（过高的权重会使员工的考核风险过于集中，万一不能完成指标，则整年的绩效回报受很大影响）