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关于对我单位人才队伍建设现状网络。 （三）、专业技术人才综合素质不断提高。不断推进专业技术人才管理制度改革，引入竞争机制，实行动态管理、滚动发展，全面提高专业技术人才的学术素养和创新能力。他们注重培养了一批急需的化工设备管理、化学工艺及信息等高新技术方面的专门人才；注重培养一支具有较高技术素质的技术员工队伍，提升基层建设的整体水平；注重培养一批思想政治素质较高、服务意识较强、善于组织重大科研项目、掌握科技发展和科技人才成长规律的科技管理先锋。 （四）、企业经营管理者职业化步伐不断加快。以推进“和谐发展”战略，加快油田化学品基地建设的长远发展为立足点，培养造就一批高素质、职业化的优秀员工队伍。具体工作中，注重研究企业的长远发展规律，为他们创造有利于成长的环境和条件，对有发展潜力的科研项目，厂里予以重点扶持，为他们创造更大的发展空间；注重灵活对待企业发展中的问题，对重点骨干企业的负责人，做到在政治上关心，工作上帮助，生活上保护，使他们能够全身心投入企业生产经营。  三、存在的主要问题及原因分析 几年来，大庆炼化公司聚合物一厂的人才队伍建设取得了长足的进步，但从总体上来看，人才队伍现状同新形势、新任务和企业长远发展的要求还不相适应，主要有以下几个方面： （一）、人才总量不足。人才储备水平远远不能满足企业的长足发展需要，还需加快企业快速发展对人才成长的需求。 （二）、人才队伍的结构性矛盾突出。从专业结构来看，传统专业型人才较多，与知识经济相关的专业人才稀缺。如外语、计算机和化工设备类等人才严重欠缺。从年龄结构上看，中青年人才特别多，加大了企业长远发展的隐性忧患。从知识层次上看，高学历和高层次的人才所占比例很小。在此次调查中，研究生学历的仅有4名，具有高级职称的2名。 （三）、人才作用发挥不充分。一是为人才服务不到位，对人才没有足够的重视，人才的潜能发挥不足；二是受经济条件的限制，为人才提供物质等方面的支持较少，对人才也缺乏系统有效的培训，导致人才多侧重于自我封闭的学习，知识更新和继续教育跟不上，实际效果较差，人才层次提高慢；三是“专才不专”，许多专业技术人员担任行政工作，专业技术不能得到应有的发挥；四是职称政策缺乏科学的评价体系，大多采取评审方式，重学历、轻能力，存在着明显的论资排辈现象，优胜劣汰的机制没有建立。 引起上述问题的原因很多，既有客观原因，又有主观原因，归纳起来有以下几方面： 一是政策机制不够完善。最近几年，尽管也有人才激励方面的相关文件，但是还难以满足企业发展的需要。人才管理多头无序，且人为因素多、法规因素少，人才自由流动的渠道不畅。人才激励机制不够健全，人才评价体系尚未构建，还没有真正形成靠市场机制、靠科学合理的分配政策来调动人才积极性和创造性的意识，高层次人才的劳动价值、贡献、效益与分配很不成比例，知识、技术、管理等要素参与分配的权利没有得到很好的体现。 二是人才观念比较淡薄。人才资源是第一资源的观念还没有真正被企业所接受，市场竞争就是人才竞争的意识不强，人才问题还没有引起企业的足够重视，人才工作的氛围不浓。个别基层单位对人才关心不够，加压力的多，帮助解决实际困难的少，没有把发展经济转移到依靠科技进步和人才资源开发上来。 三是人才自我提高意识不强。计划经济的影响还未根除，人才对单位、组织的依赖性较高，自我学习、自我培训和自我提高的主动性不够，导致素质和能力提高不快，适应不了当今企业和谐发展的要求。 四是人才队伍建设缺乏规划。对人才的培养、引进和使用缺乏长期规划和计划，统筹性、针对性和前瞻性较差。 五是尊重人才的氛围不浓。对人才使用、培养等方面的认识，许多还仅仅停留口头上，在全厂内部尚未真正形成尊重劳动、尊重人才、尊重知识、尊重创造的良好氛围，用人机制不活，择优使用、绩能考核等仍停留在理论和口头上，存在官本位和论资排辈等现象。 四、对策、措施与建议 人才工作是一项大的社会系统工程。抓好人才队伍建设工作，必须坚持和实现党管人才，进一步完善党委统一领导，组织部门牵头抓总、有关部门各司其职、密切配合的工作格局，努力健全和完善人才激励、监督和约束机制，不断创新党管人才的方式和方法，牢牢抓住人才培养、吸引、使用三个环节，把人才工作提高到一个新水平。 （一）、加快制订人才规划。要按照“党管人才”要求，结合当前整个企业发展需要，认真做好人才资源状况的摸底和人才需求的预测工作，制订和完善人才规划，确定明确的工作目标，提出有力度、可操作的工作措施。同时，要从实际出发，立足于本地，充分发挥大庆企业发展的比较优势，以培养适用人才为主，努力改善人才环境，积极引进急需的人才和智力。 （二）、全面加强人才培养工作。要制定科学的人才培养规划。要着