名人名言不宜过度消费 .docVIP

名人名言不宜过度消费 　　名人名言不宜过度消费 　　名人名言的过度消费，过度利用。有时候有些说法其实也就是一般性的泛泛而谈，有些其实也没有多少深刻的感悟。但由于是名人所说，也就平添了一些魅力。这些往往被说成不解决问题的鸡汤。另外一种现象更值得注意，就是用所谓名人名言给人打鸡血。有些其实本来就是偏激的言论，消极的表达，一旦有了名人的背书，这些本来价值观错位、思想方法简单的言论往往就成了不易的真理。还有更多的名言在特定的语境中启人思考，但随意放大，过度引申地理解，其片面性就凸显出来。如青春是说走就走的旅行，这说法本来有相当的合理性，也有启人思考之处。但把它极端化，变成年轻人可以莽撞，不顾具体环境做夸张离谱的事情的辩护，就出现了负面的含义。还有如只有偏执狂才能生存，当然在具体的语境中有其自己的深刻的哲理，对人也很有启发。但有些年轻人片面理解这个说法，把它变成了自己走极端、思维片面的借口。名人名言被曲解和泛化，让年轻人把自己在社会上遇到的问题简单地归结到他人身上，简单地合理化自己的极端的情绪。这样就使得一些名人名言反而出现了负面的效应。这样的一些渲染极端情绪的名人名言流行，其实某种程度上也刺激了一些名人，为了博取更大的名声，获得更多的追捧而把话说得越来越绝，越来越极端，以致自己也把持不住理性的态度和客观的立场，也希望编出更多的带有负面情绪和非理性态度的文字。 　　二是干脆编造一些名言，附会给一些名人。有些段子手和营销账号为了引人注目，投一些尚不成熟的年轻人之所好，把自己凭空编造的一些言论附会给名人。这些言论里鸡汤和鸡血都有，但鸡血更多。一些激烈的，甚至有些反社会的言论，被硬安在一些在主流社会中活跃的媒体和社会名人的身上。把自己的一些宣泄情绪、渲染负面现象、鼓吹极端情绪的说法借一些社会名人之口说出，就可以产生放大的效应和合理化的后果。让年轻人追捧的同时也产生更多的负面的情绪。这些言论一旦被附会给某个名人，就会一直发酵，即使本人辟谣否认，但互联网的传播的弥散性使得这些话变成他们无法摆脱的东西，还会一再地冒出来，又被转发和传播。这些言论往往就是情绪宣泄，攻其一点不及其余，用短小文字渲染负面情绪。 　　这些鸡汤和鸡血往往在网络中流传极广。鸡汤如果货真价实，喝了起码没有什么坏处，但如果是用鸡精调制，有时就无用而有害。而打鸡血追求强刺激，就会对社会和自己更为有害。 　　名人名言给我们正面的启悟，但盲信名人名言，被鸡汤和鸡血牵着走，绝非好事。如何理解名人名言还是需要从自己的生活实际出发，有更多的理性的判断和明智的选择。 篇二： 部门及员工绩效考评制度 部门及员工绩效考评管理制度 为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。 1.目的 通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。 2.适用范围 适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。 3.职责和权限 3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。 3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。 3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。 3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。 3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。 4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则 4.1绩效考评、考核管理程序 4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。 4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。 4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表Q/BW·G0802-04 现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种，分别见附录2、附录3)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.5人力资源部将收到的各类考核结果根据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资，并与员工薪酬兑现