(选聘用留体系工具.pptVIP

Contents 第一部分　招聘准备及策略 招聘需求分析 招聘广告 设计工作申请表 招聘策略 一、招聘环境分析 二、组织人力资源配置状况分析 招聘环境分析 (一)组织外部环境因素 1．经济条件。 2．劳动力市场。 能否满足特定组织招聘员工的要求，取决于劳动力市场上的资源数量和构成。 方法之一是查阅现有的资料。 方法之二是直接调查有关信息。 3．法律法规。 (二)招聘的内部环境 组织的战略规划和发展计划决定组织的发展方向。 组织的财务预算也会影响人员需求。 组织文化、管理风格等内部因素也影响人员招聘工作。 组织人力资源配置状况分析 (一)人与事总量配置分析 (二)人与事结构配置分析 (三)人与事质量配置分析 (四)人与工作负荷是否合理状况分析 (五)人员使用效果分析 招聘广告内容 广告题目√ 企业价值观或使命√ 企业从事的业务√ 招聘岗位信息（ √名称、 √职责、 √任职资格”KASO” Knowledge/Ability/Skill/Others) 相关政策√ 需应聘者提供的信息√ 时间信息√ 联系信息√ 3.设计工作申请表 工作申请表的内容： 个人基本信息、求职岗位情况、工作经历和经验、教育与培训情况、生活 和家庭情况、其他（获奖情况，能力证明，未来目标等） 工作申请表设计原则： 1.申请表的设计要从应聘者的角度出发，尽量采取方便他们填写的方式； 2.申请表的设计应当考虑企业的应用实践 ，比如要考虑到申请的存储、检 索以及信息区分等因素； 3.要注意申请表内容的合法性及有技巧地避免应聘者感到受到歧视 4.招聘策略 招聘策略的规划 1、与企业战略相结合 2、对现状进行分析 3、对候选人进行分类 4、招聘最好（最合适的）人员 5、不要忽略现有员工 招聘的人员策略 1.?企业主管积极参与 2、招聘人员的标准是热情、公正 3、招聘人员的其他要求：专业知识、心理学和社会经验…… 招聘的地点策略 1、招聘范围因岗位而宜 2、就近选择以节省成本 3、选择地点应该相对固定 招聘的时间策略 1、在人才供应高峰期招聘 2、计划好招聘时间 第二部分 目标选材五步曲 第一步 组织整个选才过程 招聘面试中职责分清 对主考官进行全方位培训 2.对主考官进行全方位培训 定式（刻板印象） 寻找“超人” 晕轮效应 首因及近因效应 实话实说 信息一致 保密事项 面试官滔滔不绝 招聘误区的避免 第二步 确定胜任某工作岗位所需的预期业绩 预期业绩的三个 组成成分： 小案例：人力资源总监 Ａ公司为一传统产业上市公司，隶属于Ｂ集团，由Ｂ集团公司控股。 今年伊始，Ｃ投资公司通过控股并托管Ｂ集团从而间接控制Ａ上市公司。 Ｃ投资公司资产逾30亿元人民币，目前控股多家海内外上市公司，近年来在国内主要是以证券市场运做为主，较少涉足产业经营。 在入主Ｂ集团后，Ｃ投资公司公开高薪招聘派驻Ｂ集团的人力资源总监。 这个人上班后半年内要完成什么目标？?? 人力资源总监作为战略的制订与执行者，是如何通过其切切实实的工作体现出来的呢？具体到Ａ公司(Ｂ集团)战略制订，他要完成以下工作 ?? １．对Ａ公司（Ｂ集团）自身及所属产业与市场格局进行全方位调研与深入剖析，了解自身及产业资源配置状况，把握产业发展趋势，寻找资产优化重组突破方向，明确相关资源调配途径； ２．提出资产优化重组方案，进行可行性分析、筛选与论证； ３．建立资本运做模型，探讨运做模式，进行可行性分析、论证； ４．在此基础上给出人力资源配置及组织保障体系设计方案。 他上班后遇到的最大障碍是？ 招聘？ 培训？ 绩效设计？ 人员整合？ 新老文化整合？ 胜任能力模型 能力的名称 能力的定义 关键行为 / 行为表现 建立岗位胜任力模型的步骤 第三步 通过行为面试法预测应聘者是否具备达到预期业绩的能力 1.面试的形式 按结构化或标准化程序分类： 结构化、非结构化、半结构化 按面试的内容设计的重点分类： 行为表述式、情景式、综合式 按面试的组织方式分类： 系列式、小组面试、压力面试、一对一 第一步 面试准备 第二步 开始面试 第二步 开始面试 第三步 正式面试：收集信息 通过行为事例问题搜集STAR 做笔记和过渡 积极聆听 追问 笔记和过渡 笔记 窍门 让应聘者知道你是在记笔记 只记下适当的资料 (假的不记录) 记下面谈中观察到的行为 (body language) 小心处理敏感或负面资料的记录,迟些记或争取时间时记 记下关键词汇、 数字、行为的动作 个人速记方法 过渡 从开始面试到进入面试主体的平稳过渡十分重要。 面试中的每个环节