珠海格力电器股份有限公司薪酬战略分析论文解析.docxVIP

格力公司现状分析珠海格力电器股份有限公司是一家集研发、生产、销售、服务于一体的国际化家电企业，拥有格力、TOSOT、晶弘三大品牌，主营家用空调、中央空调、空气能热水器、手机、生活电器、冰箱等产品。2015年排名“福布斯全球2000强”第385名，家用电器类全球第一位。连续八年上榜美国《财富》杂志“中国上市公司100强”。格力电器旗下的“格力”品牌空调，是中国空调业唯一的“世界名牌”产品，业务遍及全球100多个国家和地区。1995年至今，格力空调连续14年产销量、市场占有率位居中国空调行业第一；2005年至今，格力家用空调产销量连续10年领跑全球，2006年荣获“世界名牌”称号。2012年格力电器实现营业总收入1001.10亿元，成为中国首家超过千亿的家电上市公司；2014年，格力电器实现营业总收入1400.05亿元，净利润141.55亿元。格力自1991年成立至今在人力资源管理方面也有自己独特的方式。1994年，因不满激励政策调整，格力部分销售人员“集体哗变”，董明珠临危受命，由普通业务员擢升为经营部部长。上任后，董明珠便大刀阔斧对人才培养体系进行改革，上任仅一年时间，经其内外部系列整肃，格力电器销售业绩翻了7倍，格力空调产销量跃居全国首位。2012年董明珠升任格力董事长，这一年格力电器以执着的实业梦想、彻底的专业路线、持续的自主创新，实现营业收入1001.10亿元，成为中国首家“千亿级”家电上市企业。这一切，都归功于“人”，正是因为一系列的人事政策让格力一步步走向今天。什么是好的薪酬政策？好的薪酬和政策不只体现在金钱上，更多的是注重对企业员工的培养，让其对自己的岗位充满成就感，“愿意来，愿意留，愿意干，愿意学。”为了实现这四个目标，格力是这样做的：2001年，董明珠出任格力电器总裁之后就明确提出“百年企业，人才管理是基础”。为此，格力电器建立了一整套“选、育、用、留”人才培养体系，包括德才兼备、品德优先的选人机制，“能者上、庸者下”的内部晋升机制和优胜劣汰的竞争机制,为各类人才提供了施展平台，格力电器由此进入高速发展的十二年。格力电器重视人才培养和激励体系建设，1995年开始，公司设立科技进步奖，以奖励对公司做出贡献的技术人员，最高奖励可达100万元。至今格力已与清华大学、马里兰大学等国内外著名高校达成了合作协议，开设了机械、自动化、制冷、MBA等硕士专业，专门为格力内部员工提供有关的专业课程辅导。而且格力电器充分吸收高校科研资源，开展全方位的战略合作。为了打造学习型团队，公司投入约3000万建成格力员工培训中心大楼，配备了大量现代化的多媒体培训设施，为员工提供了良好的学习环境和氛围。2015年首届格力“明珠”销售精英大赛正式开始举办，2016年5月正式落下帷幕，首届全国格力“明珠”销售精英大赛决赛的奖励优厚，奖品丰富，除了获得相关等级证书和奖杯外，凡是入选 此次“明珠”销售精英大赛决赛的导购员皆可获得在原有的等级上晋升一级的奖励。这些活动的举办对格力员工也是一种莫大的激励，让员工体会到公司的人文关怀。虽然格力拥有如此卓越的人才培养体系，但是人才也成为格力电器面临的一大挑战：行业竞争对手恶意挖人，格力电器用大量的科研费用和经验积累培养起来的人才被批量挖走，不光是国内企业，连国外企业也来挖人，俨然此时的格力已经从‘黄埔军校’晋升‘西点军校’。在2015年格力股东大会上，格力公司透露出光2014年一年就有600多名技术人员被挖走。如此严重的人才流失需要格力好好反思自己的员工的薪酬战略是不是真正适合公司长远的发展。薪酬战略分析格力的人力资源战略：格力公司坚持以人为本的人力资源理念，致力于通过以物质和教育为内容的人力资源规划与配置方案，从员工那里得到支持。通过利润分享计划，股利分红计划及核心员工持股计划，激励员工更加努力的工作以确保公司利润最大化。 格力公司要加强员工的培训与福利。格力电器在迅速发展的同时，不要忘记回报广大员工，使员工分享公司的发展成果。格力公司的为员工提供的福利：2013年4月8日新浪财经《董明珠:我是怎么留住员工的》报道：格力总裁董明珠在谈如何留住员工时说，格力每位员工都有一间20平米的宿舍，加入结婚了则有一套50平的两居，只要员工在格力，房子永不收回，退休也不会，工作三年以上的工人极少离开。我不明白员工为什么一定要自己买房？我要给他们安全感，解决他们的疑虑。2012年9月6日深圳特区报《董明珠：企业越困难越不能裁员》报道：“格力绝对不会裁员”，董明珠毫不犹豫地做出了正面回答。她说，一个负责任的企业要讲人文关怀。一个员工为企业服务了十年八年，企业如果一有困难就把员工裁掉，这是不负责任的行为。格力薪酬水平和同行业比较：格力作为电器行业中的领头羊，在员工人数和薪酬总额都处于最靠前的位置，但是在人均薪酬上处在行业平均