第七章绩效奖励与认可计划分析.ppt

本章主要知识点 （1）绩效奖励计划的特点及其实施要点； （2）短期绩效奖励计划的特点及其种类； （3）个人绩效奖励计划的实用范围；特点及其种类； （4）群体绩效奖励计划的种类及其各自的特征； （5）长期绩效奖励计划/股票所有权计划； （6）特殊绩效认可计划的重要激励作用及实施步骤。 第一节绩效激励的基本原理 绩效的分类 员工绩效高低取决于以下因素 1、员工的知识； 2、员工的能力； 3、员工的工作动机； 4、机会。 为了确保员工实现优良的绩效，企业必须做好以下工作： 1、企业必须雇佣知识技能水平比较高的员工并设法让他们留在企业中； 2、持续不断地提高员工的知识和技能水平； 3、合理地配置员工，使得员工能够从事他们最擅长或最感兴趣的工作，即做到人尽其才； 4、通过各种激励措施促使员工尽最大的努力来完成工作，即强化员工的工作动机。 （二）激励理论及其对绩效奖励的启示 综合激励理论 1、激励理论：马斯洛需求层次论 2、激励理论：赫兹伯格双因素论 3、激励理论：期望理论 4、激励理论：公平理论 5、激励理论：强化理论 6、激励理论：目标设置理论 7、激励理论：委托——代理理论 激励理论对绩效奖励计划的启示 1、绩效奖励计划内涵及其发展 绩效奖励计划：起源与作用 2、绩效奖励计划的优点与缺点 （二）绩效奖励计划的实施要点 （二）绩效奖励计划的实施要点 第二节绩效奖励计划的种类 绩效奖励计划的类型 1、绩效加薪的概念及其优缺点 简单绩效加薪 绩效加薪计划的三大关键要素 1、加薪的幅度； 2、加薪的时间； 3、加薪的实施方式。 （一）绩效加薪 2、绩效加薪矩阵 （1）以绩效为基础的加薪矩阵， （2）以绩效和相对薪酬水平为基础的绩效加薪矩阵， （3）以绩效和相对薪酬水平为基础同时引入时间变量构建的绩效加薪矩阵。 （1）仅以绩效为基础的绩效加薪计划：以基本薪酬为基准 （2）以绩效和相对薪酬水平为基础的绩效加薪 基于薪资比较比率的绩效加薪 （3）以绩效、相对薪酬水平及时间为基础的加薪计划 优势： 1、避免了固定薪酬成本的增加（见表7-7），有效解决薪酬水平以及处于薪酬范围顶端的员工的薪酬管理问题。 2、保障各等级薪酬范围的“神圣性”（保证原有的薪酬比例关系），保护高薪酬员工的工作积极性。 3、组织在决定需要对何种行为或结果提供报酬时具有极大的灵活性。 普通的绩效加薪与一次性加薪在长期中的成本比较 （三）月/季度浮动薪酬 月/季浮动薪酬的含义： 一般是指参照基本薪酬并依据个人绩效、部门绩效而制定的短期薪酬计划。 月度/季度浮动薪酬 3、部门内季度绩效工资平均单价的计算 本部门应得季度绩效工资总额 部门内季度绩效工资平均单价= ----------------------------------- ∑（员工个人季度绩效工资基 准额×个人季度绩效评价系数） 4、员工实际应得季度绩效工资的计算 员工实际应得季度绩效工资= 员工季度绩效工资基准额×个人季度绩效评价系数× 部门内季度绩效工资平均单价 月/季度浮动薪酬（奖金）的确定 （四）特殊绩效认可计划 概念（Special Recognition Programs） ： 是指一种现金或非现金的绩效认可计划，即在员工远远超出工作要求表现出特别的努力、实现了优秀的业绩或者作出了重大贡献的情况下，组织给予他们的小额一次性奖励，它是一种经常被忽视的变动性报酬战略。 特殊绩效认可计划案例 （一）个人绩效奖励计划的内涵及其适用条件 企业如果想实施个人绩效奖励计划，就必须具备这样几个方面的条件： 其一，从工作角度来看，员工个人的工作任务完成不取决于其他人的绩效； 个人的努力和个人的绩效之间存在直接的和明确的联系。  组织对员工的个人绩效能够准确地加以衡量。 其二，从组织状况来看，企业所处经营环境以及所采用的生产方法以及资本-劳动力要素组合必须是相对稳定。 其三 ，从管理方面来看，企业就必须在整体的人力资