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基于事业单位聘用制下人力资源管理问题与相关对策 基于事业单位聘用制下人力资源管理问题与相关对策 根据社会功能划分的相关标准，事业单位可以分为三个类别，分别是从事公共服务类别、承担行政职能类别和从事生产经营活动类别。而事业单位的工作人员，按照相关标准，主要包括以下三种情形：第一，根据《公务员法》管理的工作人员；第二，占有编制与单位签订聘用合同的人员；第三，不占有编制与单位签订劳动合同的人员。在《事业单位人事管理条例》公布的背景下，基于聘用制下的人力资源管理，在未来，对事业单位自身的发展将会起到至关重要的作用。 　　一、对于聘用制下人力资源管理背景的分析 　　事业单位聘用制实际上是一种人事管理制度，这种人事管理制度是指事业单位与工作人员之间，通过签订聘用合同的方式确定双方的聘用关系，在合同中明确双方的责任、义务和权利。我国的事业单位聘用制是自改革开放以后，根据2002年《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》开始实行的，2016年4月25日，国务院总理李克强签署第652号国务院令，公布《事业单位人事管理条例》是我国第一部系统规范事业单位人事管理的行政法规。确立了事业单位人事管理的基本制度，在公开招聘、聘用合同等方面的相关规定呈现出改革亮点。 　　二、当前事业单位人力资源管理中的问题 　　相对落后的人力资源管理理念 　　目前，我国事业单位人力资源管理理念相对落后，主要是因为受到儒家文化熏陶，且事业单位工作内容单一、注重和谐工作状态，同时事业单位工作人员流动性相对较大，不规范考核从业人员，由于这些因素的影响，事业单位老龄化、人才结构不科学等比较突出。 　　现代心理学与管理学认为，对于人来说，最佳工作年龄为25～45岁，事业单位人力资源结构集中分布于35～40岁，是一种橄榄形的分布状态，对于事业单位自身的发展具有重要的促进作用。这一年龄段的人员，专业知识丰富、业务能力突出、综合素质良好，可承担重要项目，取得优秀的成绩。 　　在过去，事业单位的人力资源管理，受单位工作性质、管理制度的影响比较大，事业单位的工作人员老龄化、年龄断层现象较为突出，成为事业单位内部人力资源改革的一大难题，而如果继续沿用传本文由论文联盟http://收集整理统管理方式，则由于工作人员对新观念不易接受，会使得事业单位改革效果不明显。 　　总而言之，相对落后的人力资源管理理念对事业单位改革的影响较大。 　　事业单位合理流动的用人机制尚未健全 　　施行聘用制后，针对占有编制与单位签订聘用合同的工作人员的“能进能出”有明确规定，《条例》和《劳动合同法》对人员解除聘用合同规定大体一致：解除聘用合同提前30日书面通知聘用单位，但是双方对解除聘用合同另有约定的除外，现实生活中事业单位往往会要求解除聘用合同需提前6个月通知；承担的违约金的情形及数额也有限制，但现实生活中即使没有经过单位任何培训的事业单位工作人员辞职也被要求交纳数额不菲的违约金。事业单位工作人员择业自主权因此受阻，特别是事业单位的编制外人员，是否受《劳动合同法》保护也没有定论，产生的纠纷也会影响单位正常工作，编外人员的聘用管理方式急需有关部门出台配套规章制度。 　　事业单位缺乏一套系统完善的考核标准 　　目前，事业单位采用的绩效考核是一种比较复杂的标准，是在事业单位发展过程中，由多种复杂关系构成的标准，缺乏一套行之有效的对员工考核的考核标准。现阶段我国事业单位人员考核主要包括两套：第一，在编人员考核制度；第二，聘用人员考核制度。其中，在编人员绩效考核主要包括工资考核和本身工作属性、工作年限等因素影响。而临时聘用人员的工作绩效考核，主要取决于事务处理能力，这一类工作人员的在薪酬回报上与在编人员相比明显偏低。在我国事业单位，临时人员的工作量往往比较大，但是到手的工作报酬却比较少，而不少在编人员干的事情很少，得到的薪酬却很高，对临时聘用人员工作积极性有很大的打击，且形成了恶性循环，对于事业单位的整体工作绩效造成了不小的影响。 　　三、人力资源管理的改革措施 　　采用公开招聘、分类设岗推行人员聘用制度 　　《条例》明确规定，除了国家明文规定的以外，我国事业单位新聘用工作人员必须面向社会公开招聘。而岗位的分类设置，对于改革事业单位用人机制和提高不同岗位工作人员工作的积极性与创造性具有重要的意义。其中，工作人员的聘用采用公开招聘、分类设岗的方式，对于推动事业单位用人机制由身份管理向岗位管理的转变具有重要作用，有助于建立一支高素质的人力资源管理队伍。公开招聘、竞聘上岗，对于规范事业单位招聘工作具有重要意义，公平公正聘任工作人员，可提高工作人员积极性。公开招聘、分类设岗的具体办法不宜一刀切，需具体情况具体分析。 　　建立系统完善的考核标准 　　根据事业单位与工作人员的实际情况，规划与设计一