第五章绩效管理解析.ppt

特点：列举工作行为表现，使用中性描述语句，使考 评参与者对工作表现是积极的还是消极的认知模糊。 它是行为量表法的另一表现形式。具体形式是用一系列形容性或描述性的语句，说明员工各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列于量表中，考评者评定被考评者是否符合所列项目及语句。对每一项目要进行多等级的评定赋值，行为表现越好，等级分值越高。 * 结果导向型 目标管理法、绩效标准法、成绩记录法、短文法和劳动定额法 * 是一种以主管人员的工作成绩记录为基础的考评方法。它是新开发出来的一种方法，比较适合于从事科研教学、科研工作的教师、专家们，及具有相同工作性质的人员，即他们每天的工作内容不尽相同，无法用完全固化的衡量指标进行考量。比如对于软件开发工程师，开发产品的时间不能超过6个月，这个不合适，因为每个项目都不一样，无法固化。如教师，教学方法，要每次课上台展示的学生不得低于3个，这个不合适，每次课情况不同。 因本方法需要从外部请来专家参与评估，因此，人力、物力耗费很高，时间也很长。 * 短文法亦称书面短文法或描述法。对本方法有以下两种解释： 第一种说法认为，该方法是由被考评者在考评期末撰写一篇短文，对考评期内所取得的重要的突出业绩作出描述，以作为上级主管考评的重要依据。 另一种说法认为，本方法是由考评者写一篇短文以描述员工绩效，并特别列举其突出的长处和短处的事实。无论由谁来撰写绩效总结的报告，其内容和形式具有一定的相同性。 2短文法的优缺点 编辑 * 结果导向型 目标管理法、绩效标准法、成绩记录法、短文法和劳动定额法 * 图尺度评价法。是绩效评价中最简单和运用最普遍的方法。它是以表格的形式列举出了一些绩效构成要素，如工作质量、生产效率、勤勉性、独立性等。此外，还需列举出跨越范围很宽的工作绩效等级，如杰出(在所有各方面的绩效都十分突出)、很好(工作绩效的大多数方面明显超出职位的要求)、好(绩效水平达到了工作标准)、需要改进(在绩效的某一方面有缺陷)、不满意(工作绩效水平无法让人接受)。 在进行工作绩效评价时，首先针对每一位下属雇员从每一项评价要素找出最能符合其绩效状况的分数。然后将每一位雇员所得到的所有分值相加，即得到其最终的工作绩效评价结果。 许多企业在实际应用中，不仅仅停留在一般性绩效要素的评价上，而是依照工作职责进行进一步分解。如将秘书工作分解为，打字、接待、工作安排、文件管理、办公室一般事务等内容，而每一项内容又是十分具体的，如打字的速度是每分钟多少。然后，对每一项职责的工作情况进行分级或打分。 图尺度评价法 在一张图表中列举出一系列绩效评价要素并为每一要素列出几个备选的工作绩效等级。 主管人员从每一要素的备选等级中分别选出最能够反映下属雇员实际工作绩效状况的工作绩效等级，并按照相应的等级确定其各个要素所得的分数。 * 图尺度评价法-步骤 编辑本段 ?????图尺度评价法 1，界定工作本身的要求； 2，评价实际的工作绩效； 3，提供反馈。 界定工作本身的要求意味着必须确保主管人员与其下属在他的工作职责和工作标准方面达成共识。 评价工作绩效就是将下属雇员的实际工作绩效与在第一个步骤所确定的工作标准进行比较；在这一步骤中通常要使用某些类型的工作绩效评价等级表。 工作绩效评价通常要求有一次或多次的反馈，在这期间应由管理人员同下属人员就他们的绩效和进步情况进行讨论；为了促进他们个人的发展，还要同时共同制定必要的人力开发计划。 图尺度评价法-优缺点 编辑本段 ?????图尺度评价法 优点：使用起来较为方便；能为每一位雇员提供一种定量化的绩效评价结果。 ?通过绩效管理，组织能够科学准确地评价各个部门和员工的价值贡献，据此确定薪酬分配和激励措施。绩效管理的一般流程包括计划、履行、考核和激励。经过多年的发展，绩效管理系统的理论和各种工具、方案都比较成熟。 缺点： 它不能够有效地指导行为，它只能给出考评的结果而无法提供解决问题的方法。 它不能提供一个良好的机制以提供具体的、非威胁性的反馈。 这种方法的准确性不高。由于评定量表上的分数未给出明确的评分标准，所以很可能得不到准确的评定，常常凭主观来考评。 图尺度评价法 一是注意在用图尺度评价法使用中缺乏明确的工作绩效评价标准。没有绩效评价标准，只能凭主管人员的主观的印象或感觉，这就很难得到客观的工作绩效评价结果。 二是注意使用图尺度评价法对工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强。工作绩效评价标准应当建立在对工作进行分析的基础之上，只有这样才能确保绩效评价标准是与实际工作密切相关的。 三是注意工作绩效评价标准的可衡量性太差。工作绩效评价如果要具有客观性和可比性，就必须使实际绩效相对於标准的进展程度或者标准的完成情况是可以衡量的。可以衡量的绩效标准既包括数量上的标准，也包