《网络招聘中的问题及解决对策.docxVIP

网络招聘中存在的问题及解决对策一、存在的问题通过网络招聘，可以使企业获得更大规模的求职者储备库、可获得高素质的求职者、缩短企业招聘的时间、降低招聘成本等优点。但是，国内的网络招聘市场还不成熟，网络招聘市场还存在着诸多问题如一方面是企业找不到足够的合适人才，另一方面是大量的高校毕业生的毕业即失业，还有为数不少的能力得不到充分施展、找不到更好发展空间的在职人员，即人才的供需不能达到很好的匹配等缺点，如果不处理好这些问题，不仅会损害招聘双方的利益，而且还会限制网络招聘向深远的层次发展。（一）信息真实性低对进行网上身份的认证，避免虚假信息入侵和防止篡改，是目前困扰网络招聘发展的最大难题。网络招聘中的不真实信息可源自用人单位、招聘网站和个人。 1、用人单位 国内大多数招聘网站由于技术能力的限制，无法做到对每条信息的真伪一一甄别，网站会员的登记还没有真正实行“实名制”，也没有强制性的核查和惩罚措施。因此企业可以随意发布虚假信息，骗取报名费和培训费。 2、招聘网站 由于对个人登记没有“实名制”的要求，招聘者通过网络难以确定应聘者的真实身份，无从抵制虚假简历，而且 有些招聘网站由于没有充足的信息源，就采取“盗用”知名招聘网站信息的做法。这样，明明一个公司的招聘已经结束，但是过期的招聘信息和作废的信箱依然挂在公司根本没有正式委托过的网站上，成为无效的信息垃圾，误导了应聘者。 3、求职者个人目前也缺乏有效的过滤技术，无法事先剔除虚假信息和针对性不强的信息。此外，由于网络招聘的成本较低，某些求职者并不是真的想跳槽，而只是想试探自己的身价。这一类消极应聘者的不严肃投递行为也给用人单位的筛选增加了困难。（二）网络招聘应用范围狭窄与基础环境薄弱 我国整体的网络环境还不成熟，网络技术在国内企业（特别是国有企业）和普通百姓中并不普及。目前适合在网上招聘的工作岗位较为单一，那些可能采用网络招聘的企业大都局限在计算机应用普及率较高的行业，招聘对象也多局限于一些文化水平较高的人员。传统的招聘方式，如职业介绍所提供的工作岗位（家政、餐饮、娱乐等)中、绝大多数不适合在现有的网络环境中发布，即使少数用人单位将这些岗位在网上发布，实际效果也会非常低。此外，在现有的人群中，使用网络较多的是年轻一族，或者是从事高新技术产业的人，这样就使得应聘人群受到限制。对于不上网或使用网络较少的人，网络招聘的作用不明显。 目前我国网络基础环境薄弱也是限制网络招聘发展的一个重要原因。一方面由于电脑资源有限，具备上网条件的群体相对较少，另一方面，我国的网带宽度有限，上网速度比较慢。因此，在目前的技术水平下，通过网络搜集求职信息、开展电子测评与电子面试等是比较困难的（比如一些电子面试置信度无法保证，成本又较高）。（三）简历投出去就石沉大海，杳无音信“投了好几十份简历了，都没有音信。”这种抱怨对于网上求职者来说已经习以为常，由于缺少与用人单位面对面的沟通，求职者在投递简历后很多都会陷入被动等待的状态，而且通常参加传统/company/default.asp \t _blank招聘会后求职者一周之内就能得到回音，而网上/company/default.asp \t _blank招聘会的等待期相对被延长了，经常是简历发出后数十天才接到反馈，有些甚至石沉大海。（四）技术和服务体系不完善 　　网络招聘并不是简单地把招聘信息搬上网，“一挂” 了事。除了具备必要的技术实力以外，招聘网站还必须对人力资源有深刻的理解，需要有较强的/wiki/%E5%B8%82%E5%9C%BA%E7%AD%96%E5%88%92 \o 市场策划市场策划与推广能力，以吸引更多的应聘者。然而目前大多数招聘网站在深层次的服务上还很薄弱，对人才市场的分析、市场供求倾向、薪资水平、相关人事制度变化等方面的咨询服务也十分有限。网络招聘的服务体系还处于初步发展阶段，需要进一步发展改进。 另外，软件版本不同或不兼容产生的乱码，互联网上广泛传播的病毒等也限制了网络招聘的发展。同时，网络求职涉及隐私权问题，个人或企业在网络上输入的信息有可能被他人窃取利用，从而造成名誉和经济上的损失。虽然我们有一些网络管理机构，但是并没有对网络招聘负责的部门，也缺少规范网络招聘的政策法规。因此，网络招聘市场秩序比较混乱，恶意行为时有发生。受害者在网上无处投诉，更不知道如何将其诉诸法律。 （五）信息处理的难度大和网络招聘的成功率较低 信息的极大丰富也就意味着信息的极大泛滥。先进的网络技术极大地提高了信息传递的速度，对于一个职位会同时产生许多的求职者。在招聘组织收到极为丰富的简历的同时，也会出现简历数量过于庞大，人力资源部门不得不花费大量的时间进行筛选，疲于应付的现象。此外，大量无效的信息还会增加真正合格的候选人漏选的可能性。不少企业的人力资源管理者发