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浮动提成的累进核算（2010年第4期） 发布时间：12-03-30 　　　 以累进销售额为核算依据，逐月滚动核发佣金，按销售进程设计提成档次，兼顾员工水平差异。 ■ 文/蒋迎辉 销售领域大多实行佣金制薪酬制度，佣金计算公式为：佣金=员工实际销售额×提成比例。实践中企业常采用浮动提成方案，即设计一套与销售业绩水平相匹配的、多档次的提成比例体系，佣金发放时则按员工实际销售额所对应的档次级别确定提成比例。 浮动提成方案实质上就是销售人员业绩评价及奖励方案，同样涉及到考评范围、绩效标准、业绩等级、奖励水平、支付方式、成本控制等要素。通过相关要素的有效设计能达到人员激励与销售管控的目的，但是方案不同核算方式也不同，不同核算方式下的要素设计又大相径庭，直接关系到方案的实际应用效果。 一、现有核算方式中存在的问题 浮动提成方案都是以一定时间范围内的销售业绩为核算依据，企业现行方案主要是按月度销售额或年度销售额进行核算，但是这两种设计均未能有效发挥浮动提成的作用，反而还增添了不少新问题。 1．按月度销售额核算 即依据月度销售额设计浮动提成方案（表1），每月均按照当月的实际销售额及其对应的提成比例核算、发放佣金，当月佣金=当月实际销售额×对应提成比例。这种设计主要会产生以下弊端： （1）因成交时间不均衡而产生佣金差异。按表1计算，假设A、B两位员工两个月的成交总额都是28万元，但员工A每月成交额均为14万元，两个月的佣金为14×5%×2＝1.4万元；员工B第一个月成交4万元，第二个月成交24万元，两个月的佣金却是4×3%+24×7%=1.8万元。销售中存在诸多不可控的影响因素，成交时间不均衡在所难免，但由此产生的佣金差异却会使销售人员产生强烈的不公平感。甚至有人还会为了谋求个人利益最大化而钻空子，比如故意把订单积攒起来以获取更高提成比例。 （2）年度目标缺乏管控，资源分配不合理。浮动提成就是按销售业绩高低进行资源分配，高提成比例中包含了对高业绩的追加奖励。需要注意的是，管理中最关注的是年度目标，因此这里的业绩应指年度业绩而非短期业绩。但是按月度销售额核算仅仅是对当月业绩的考评和奖励，年度目标管控乏力，还导致销售成本上升。如某员工年销售目标300万元，当年该员工有6个月的销售额为25万元/月，另外6个月的销售额为零，虽然该员工年度目标完成率仅达50%，但按照表1的方案其实际提成比例却高达8%。 （3）滋生短期行为，人员稳定性差。这种核算方式使销售人员更关心自己当前收入高低，容易急功近利，滋生短期行为，在信息收集、费用控制、风险防范、客户维护、渠道管理等方面不愿投入更多精力。销售领域强调以结果为导向，佣金制下更是以销售额为本，其他考核的辅助作用终究有限。当市场资源过度透支，业绩滑坡，队伍稳定性下降，特别是在佣金已经发放的情况下，人员流失率会增加。 2．按年度销售额核算 即依据年度销售额设计浮动提成方案（表2），当年佣金=当年实际销售额×对应提成比例。由于佣金不可能待年终才一次性结算，所以实践操作中往往会划出一部分提成比例用于平时预发，年终再根据全年实际销售额及其对应提成比例核算佣金，并进行相应补差。而平时如何预发就成为关键所在，通常有两种预发方式。 一是按固定比例预发。可是到底按多高的固定比例预发呢？如果比例过低，差异化政策要到年终才能体现，激励严重滞后，不利于及时调动优秀员工的积极性，而且大部分佣金的滞后发放还可能导致员工对公司产生信任危机；如果比例过高，浮动提成又失去了意义，销售人员容易养成惰性，年终核算时甚至有些员工还需要向公司倒补多发放的佣金，不利于销售成本与风险管控。 二是按浮动比例预发。那么预发时又以什么作为提成比例浮动调整的依据呢？由于无法事先预知员工的全年业绩，因此也就不可能以年度销售额为依据，于是企业往往又会按月度销售额来核算。这样诸如成交时间不均衡导致的佣金差异、年度目标管控不力等问题依然存在，仅仅在程度上有所缓解，并没有从根本上消除弊端。 二、累进核算方案的设计 为了解决上述问题，笔者在企业管理咨询中采用了累进核算设计，并且取得了显著成效。该设计的要点是：以累进销售额为核算依据，逐月滚动核发佣金，按销售进程设计提成档次，兼顾员工水平差异。 1．以累进销售额为核算依据 累进销售额是指年度内逐月累积增加的销售总额，佣金计算的基本公式为：应发佣金=累进销售额×对应提成比例。此处的核算依据不再是某一固定时间段内的业绩量，而是截止各月的业绩总量。以表3为例，上月某销售人员累进销售额为80万元，应发佣金80×4%=3.2万元；当月新增销售额20万元，应发佣金（80+20）×4.8%=4.8万元，也就是说当月20万元的