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绩效考核的主要方法 强制分布法 关键事件法 行为锚定等级评价法 目标管理法 平衡计分卡 关键绩效指标 绩效考核方法优缺点比较 方 法 优 点 缺 点 强制分布法 在每一绩效等级中都会有预定数量的人数。 评价结果取决于最初确定的分布比例。 关键事件法 关键事件对绩效的影响，便于管理者的评价 难于对员工之间的相对绩效进行评价或排列。 行为锚定评价法 能够为评价者提供一种“行为锚”，评价结果非常精确。 设计较为困难。 目标管理法 有利于评价者与被评价者对工作绩效目标的认同。 耗费时间。 医院绩效考核评估方法平衡计分卡 创始人：哈佛商学院教授（战略管理专家）： 罗伯特·S·卡普兰 (Robert?S·Kaplan) 复兴全球战略集团总裁： 大卫·P·诺顿(David?P·Norton) 平衡计分卡（BSC)核心思想是通过财务、顾客、企业内部流程、学习与成长四个指标之间相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹。反映了财务、非财务衡量方法之间的平衡，长期目标与短期目标之间的平衡，外部和内部的平衡，结果和过程平衡，管理业绩和经营业绩的平衡等多个方面。所以能反映组织综合经营状况，使业绩评价趋于平衡和完善，利于组织长期发展。 平衡计分卡的构成要素 ---维度：维度体现了医院战略的基本关注点； ---战略目标：是从战略重点分解、细化出来的关键性战略目标； ---指标与指标值：指标是由预先设定关键性战略目标推导而来；指标值是指标的具体要求，也是评价指标实现与否的具体尺度； ---行动计划：是支持平衡计分卡每个指标的具体项目计划，目的是为了指标与指标值的实现。 平衡计分卡测评的优势 ---围绕医院的战略目标,把医院、科室和员工个人的业绩目标与行动计划有机地结合起来。 ---根据不同医院、科室以及员工的能力和特点，量身定做。 ---在一定程度上可以保证医院不会过度关注某些衡量指标，而是结合考虑统一所有的核心衡量指标。 --- 医院、科室、员工之间可以使用平衡计分卡的流程进行绩效沟通。 制定绩效指标的原则 具体：考核要针对明确的具体目标，不能含糊不清。 可度量：指标是可数量化和可衡量的，验证这些绩效指标的数据或信息是可获得的。 现实性：指标可以被证明和观察。 有时限：注重完成绩效指标的特定时限。 可实现：绩效指标大多数人经过努力是可以实现的。 例：妇产科医生绩效指标的考核计分 某妇产科医生计分法考核办法 ⑴基本分（20分） ①学历（5分）：大专2分，本科3分,硕士或以上5分。 ②专业职称（5分）：初级：1分，中级3分，副高4分，正高5分。 ③从事本专业工作年限（5分）：每一年加1分。 ④现任专业职称履职年限（5分）：每一年加1分。 某妇产科医生计分法考核办法 ⑵工作量分（50分×医生人数） ①每门诊人次0.2分,每住院床日1分。 ②门诊上环1分,人流3分,无痛人流4分。 ③手术:剖腹产5分,子宫肌瘤切除8分,子宫全切15分,子宫全切﹢淋巴清扫23分。 ④门诊收一名病人入院1分,病房接一人入院0.5分。 ⑤主持全科大会诊或死亡病历讨论一次3分,主持全科运行病历讨论2分。 ⑥主持一次大抢救4分，参与一次大抢救1分。 某妇产科医生计分法考核办法 ⑶创新分（10分） ①开展一例新手术3分。 ②提出一项管理或技术创新方面的建议，被科室主任采纳计2分。 某妇产科医生计分法考核办法 ⑷质量分（20分），采取倒扣分的方法。 ①出现一份丙级病历扣3分。 ②漏报一次传染病扣3分。 ③处方出现一次差错扣2分。 ④下列情形不得分：病人投诉属实的；出现重大医疗差错；工作中有明显失误并受到医院口头或书面批评的等。 十大管理工具： 平衡计分卡 　　有资料表明，75%的企业失败并非没有战略，而是因为战略执行得不好。平衡计分卡正是一个描述战略、衡量战略和管理战略的工具，平衡计分卡在中国比较先进的企业普遍应用，宝钢、华润、青岛啤酒、苏泊尔等，都从平衡计分卡受益。 平衡计分卡 　典型案例：华润集团 　　华润以贸易起家，2000年左右迅速扩张，多元化到有些失控。于是，集团决定对下属6个利润中心的战略管理、预算、管理报告、内部审计、绩效、经理人评估等进行控制，便导入平衡计分卡，从战略的角度对以上各项进行考评，使财务实现了突破性增长。 No.