人才资本产权实现感知的维度结构与测量.docVIP

人才资本产权实现感知的维度结构与测量 摘 要：我国正处于依靠科技创新驱动产业升级和转型发展的关键时期，要进一步改革和完善人才管理机制，利用“人才红利”打造创新发展的强力引擎。建立有效的人才资本产权制度，是激励人才创新的根本制度，掌握人才主体对自身人才资本产权实现程度的感知对确定如何建立人才资本产权制度，进而更加科学有效地激励人才、管理人才起到关键作用。为此，笔者从对人才多元化需求的分析出发，确定以产权结构理论为基础将人才资本产权实现感知划分为收益合理度感知、使用自主度感知以及流动自由度感知三个维度。通过对访谈资料的内容分析初步验证了这三个维度，并丰富和深化了每个维度的内涵，作为各分维度测量题项的选取的依据。然后通过对权威量表的筛选和实地访谈，进一步明确各个维度的测量题项，形成初始量表。最后通过探索性因子分析、信度检验对初始量表进行修正，形成正式量表，通过验证性因子分析检验了三维度模型的可靠性。明确了人才资本产权实现感知是由收益合理度感知、使用自主度感知和流动自由度感知三个独立因子构成的三维度概念，收益合理度感知是人才资本产权实现感知最重要的方面，使用自主度感知次之，流动自由度感知最后。在学术研究领域，为今后围绕人才资本产权实现感知前因后果的全貌开展相关的理论与实证研究奠定了坚实的基础；在管理实践领域，为人才管理提供可供参考的对策建议：一是，要实施更为全面的人才激励策略；二是，要采取更加灵活的人才激励措施；三是，将人才资本产权实现感知量表作为诊断人才管理问题的工具。 关键词：人才激励；人才资本产权；人才资本产权实现感知；产权结构 问题提出 美国最负盛名的管理咨询公司麦肯锡在better talent is worth fighting for）报告中，正式提出了“人才。我国正处于依靠科技创新驱动产业升级和转型发展的关键时期，更迫切地需要利用“人才红利”打造创新发展的强力引擎。为此，要进一步改革和完善人才管理机制，做到“不唯地域引进人才，不求所有开发人才，不拘一格用好人才，没有很好地满足人才个性化、多元化的需要，不能充分调动人才投入创新活动的积极性。相关研究也仅仅停留在对人才需求的问卷调查或基于理论分析提出对策建议阶段，很少有研究进行更为深入的探讨。产权的一个主要功能就是通过将外部效应较大地内在化以发挥激励作用，建立有效的人才资本产权制度，是激励人才创新的根本制度。随着人才经济价值的日益提高，人才的各种多元化需求可归纳为对人才资本产权实现的制度性需求——这一根本性需求。然而，人才资本投资主体的多元化和人才资本投资与积累阶段性使得其产权难以被清晰界定，人才资本的主观能动性决定，人才资本产权究竟多大程度上属于人才个体应取决于人才的主观感知。因此，人才激励举措要随着人才资本产权实现感知进行制定和调整，这就对人才资本产权实现感知的维度结构与测量研究提出了必然要求。 其实，现有文献已为人才资本产权实现感知的研究提供了一定的基础。国内学者们通过对人才资本产权权能、属性及特征等要素进行深入地理论分析，在人才资本的价值计量（张志宏，段兴民，2004；李丹，2009；桂昭明，2009）、人才资本参与企业所有权分配的制度设计（周其仁，1996；张同全，高毅蓉,2007）以及人才资本产权制度的建立与实现机制（李贵卿，陈维政，2004，；伊振中，耿新，张体勤，2013）等方面开展了大量研究，但这些研究并未从人才“感知”的视角进行产权的界定，研究成果往往因可操作性较差，而使得其实践指导意义存在一定局限性。目前，国外学术界对“人才”的定义仍未达成共识，对“人才”的研究也主要聚焦于“人才管理”方面，并且大都以战略人力资源管理、国际人力资源管理或组织行为学领域的相关理论为基础展开，总体来讲仍处于“人才管理”实践活动领先于理论研究的阶段，。近年来，社会认知心理学领域的文献，开始将人才操作化为人才的看法，将人才的认知、态度作为人才管理与组织绩效之间至关重要的“调节员”，提出了探索研究人才管理举措对人才认知、态度的影响进而影响组织绩效的研究思路。但这些研究对人才认知、态度的测量主要依赖于实验设计，实验结果在何种程度上可以推广到实际生活中的组织设置仍有待检验。 人才资本产权实现感知反映的是人才主体对自身人才资本产权化需求实现程度的整体判断与评价。这一概念的提出是从满足人才的根本性需求出发，以期探索更有效地人才激励方式。在实践活动中，人才主体对自身人才资本的产权化需求通常以各种具体的形式表现出来，形成了人才的多元化需求，如：获得金钱、福利待遇等物质需求，获得认可、表扬等精神需求。在确定人才资本产权实现的这一根本性需求的维度和内涵时，可以从对人才的各种具体需求的分析入手。相应地，笔者对人才资本产权实现感知的维度结构和测量方法的研究也将以此为突破口。 人才资本产权实