“知识型员工的双向忠诚度管理”理论框架.docVIP

“知识型员工的双向忠诚度管理”理论框架 　　一、研究目的 　　为探讨知识型员工对企业的忠诚度，依据企业目标偏好将企业分为任务导向和员工导向两类，对员工忠诚度进行了界定，并就任务导向型企业和员工导向型企业分别与员工忠诚度的关系从企业整体价值链的角度构建了一个双向管理的分析框架模型，并提出了一系列的相关命题，以期为企业提高知识型员工的忠诚度在理论上提供指导。 　　二、研究综述 　　（一）引言 　　对知识型员工第一个研究的是彼得?德鲁克，他表示知识型员工是指通过自身的知识和才能，并且转变为社会财富的人。因此他们的这种知识和才能也是一种重要的因素，我们称之为智力资本也就是说知识型员工在企业中发挥着越来越重要的作用。当然这种因素发挥出来重要作用不是一蹴而就的还需要相关条件做支持--员工忠诚度。“智力资本=能力×忠诚度”。从这个公式中我们不难发现智力资本要想发挥作用不但要有个人能力，忠诚度也是不可或缺的一个重要因素。 　　目前，由于对生产效率和企业利润的重视，员工忠诚度已经被学者管饭的关注和研究，由于条件的局限性和研究的周期并不是很长，所以在研究结果上还有一定的瑕疵：（1）公司层面上，总是倾向于研究企业财务目标，而很少涉及把公司的战略计划与工作投入、心理资本等概念相结合。（2）在研究深度方面，由于不同的学者研究的方向和研究的侧重点不同，众多的学者很难达成对工作投入的一致看法。（3）知识型员工的相关研究都集中在激励上，很少把企业目标和知识型员工忠诚度结合起来。 　　本文拟从知识型员工忠诚度概念出发，结合企业目标的分类，从企业和知识型员工两个方面进行探析，以寻找到较为合理的提高知识型员工忠诚度的有效途径。 　　（二）概念界定 　　1、员工忠诚度的内涵 　　虽然说不同的学者对员工忠诚度这一概念有不同的认识，但是被大多数学者认同的概念是：员工忠诚度表示员工对企业所具有的归属感和拥护感。详细的解释， 是员工在处理自己工作的时候不仅仅是考虑的个人利益，而且还考虑到公司和集体的利益。通过阅读相关文献我们可以知道行使这种忠诚的主体有：公司职员、客户和投资者。通过阅读相关文献我们不难发现， 他们之间存在着特殊的作用关系： 具有高忠诚水平的公司职员保证了水平较高的客户； 具有高忠诚水平的客户保证了高水平的投资者，客户是企业资金的来源，因此对客户的黏性是企业获得利润保持企业职员的关键。同时， 投资者较高的忠诚度也能对公司职员和客户增强更大的吸引力。所以，在这几个方面是相互补充相互吸引的。但是相关学者研究发现，这几个之中员工的忠诚是关键，而且是其他两个方面忠诚度的来源，如果没有员工的忠诚度，其他两个方面的忠诚度就无从谈起。当代社会虽然说企业职工的忠诚度和奉献精神在选拔员工的过程中是一个重要的衡量标准，但是在员工做出贡献的同事，企业职工的物质和精神需求也该相应的得到满足，这样才能更加的调动他们的积极性。 　　从员工忠诚度的发起因为可以分为是自觉的和不自觉的。这种不自觉的是指企业职员在发挥自己的积极性和主观能动性的时候不是自发的，心甘情愿的，而是依赖于权利和利益的约束才行使的行为，因此，这种行为具有强制性和不情愿的因素存在。如果这种强制性不存在了，那么就可能导致这种行为的不存在。与不自觉的忠诚度相反，还有自觉的，是指某种行为的发生不是靠外部利益和权利的刺激，来被动的进行行为，而是自己从内心心甘情愿的从事这项工作。因此， 自觉的忠诚度才是有效的忠诚度。这样我们就可以得出员工忠诚度的概念： 企业职员为了实现个人目标和维护企业利益所作出的自发的，对企业有利的行为。这种行为表现在员工对企业的认同感、员工对企业的归属感、员工对企业的奉献精神。可以看出，企业职员是否对公司有归属感和奉献精神不仅仅受到规章制度和法律条文的影响，还要看企业职员对公司的认同程度和归属感。企业职员和公司之间的这种关系不是靠单纯的一方来维护，需要双方的需求共同满足才行。现在企业内部企业职员对公司的归属感减低的很大原因在于二者之间的不同步，也就是说双方的需求没有同时得到满足。通过阅读相关文献我们可以发现，在企业职员对公司的归属感越强烈的时候企业职员的需求越容易得到满足，这样企业职员就越具有奉献精神[6]。 　　2、企业目标的分类 　　根据企业的目标分类，可以分为任务导向型和员工导向型。下面具体阐述： 　　（1）员工导向型的企业是依据知识型员工的需求特征，将员工分成不同的类别，进而针对每一位为企业作贡献的知识型员工给出不同的薪酬制度和激励措施的企业。体现在良好的交流，科学的制订政策，具有重要意义的职业，具有较大的上升空间，因此，能够有比较其轻松、愉悦、高效的工作环境。 　　（2）结果导向型的公司注重的是企业职员的工作结果，而不注重员工平时的工作表现，因此这种公司比较缺乏人