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现代人力资源统计的深层次思考 　　中图分类号：F272.9 文献标识：A 文章编号：1009-4202（2013）10-000-02 　　摘 要 作为经济增长的主要动力，人力资源如何进行科学合理的管理是非常重要的。人力资源统计是一种有效的管理工具，在现代以人为本理念不断深入的背景下，人力资源统计工作越来越受到重视，并且在实际中也面临着巨大的挑战和机遇。我国自改革开放以来，经济体制改革不断深入，对于企业的人力资源管理也不断的进行转变，这是企业发展的先决条件之一，如何做好企业内部的统计工作是非常重要的。文章将对人力资源统计进行深层次的思考。 　　关键词 人力资源统计 理论基础 实际应用 　　一、前言 　　人力资源管理的重点是对于人力资源进行约束，对其结构变化进行应对。如何灵活运用管理理论，是人力资源管理的关键。人力资源管理的实质是通过管理学、心理学的方法，对人员进行合理安排，充分发挥员工的潜力。但是人总是会犯各种各样的错误，不可能做到像机器一样协调一致，因此必须通过各种方法解决人力资源存在的不协调性问题。现代人力资源统计是以人力资本理论为基础，通过一系列完整的量化指标，对人力资源结构进行反映、调整和检测[1]。 　　二、现代人力资源统计的内容 　　（一）人力资源现状统计 　　对于人力资源总量、种类、结构和开发利用情况等内容的统计是指人力资源现状统计，包括个体信息和整体信息两部分。其中人力资源个体信息主要是对个人情况的原始反映，包括其基本资料、文化程度、职业经验、职业操守、教育经历、薪金收入等内容。整体信息包括所有个体信息的综合，形成可以反映整体发展的指标，包括人力资源的丰富度、人口总数、人力资源总数、经济活动人口、人口增长率等指标。其中划分人力资源种类和结构的指标可以通过年龄、受教育程度、职业、性别、户籍等进行统计，对于人力资源数、人口数以及各组人数占总人数的比重等进行统计。计算平均受教育年限可以反映出整体受教育水平，有利于就业政策的制定，老龄化人口的应对，对于一国的竞争力和社会发展趋势有着重要的参考价值。 　　（二）人力资源投入统计 　　作为经济持续发展的动力，人力资源的投资状况是人力资源统计的重点内容，应该对人力资本的流量进行重点监控。人力资本的投入建立在不断累积的基础上，只有根据经济发展的需求才能准确的把握人力资本的存量与流量，做好人力资源投资的方向把握。因此人力资源投资统计也是一项重要的统计内容。 　　人力资源投资具有多方主体，大至国家政府，小至组织、个体。处于不同的动机，进行人力资本投入。因此要在投资总额统计的基础上，对于投资主体和内容进行分析。人力资源成本是人力资源投资的重要关联点，在人力资源投资统计中应该重点反映各项人力资源成本。 　　（三）人力资源产出统计 　　人力资源产出统计主要包括两方面内容，其一是人力资源贡献值的预测，其二是对于人力资源价值进行计算。前者是指对经济增长与人力资源的联系进行反映和预算。而人力资源价值，是指能够操纵非人力资源的个人或群体，为其经济组织创造未来经济效益的能力。 　　人力资源价值主要有两方面内容，其一是个人价值，其二是群体价值，无论是何种价值都可以通过货币和非货币法进行计算，目前较为常用的方法是货币法，对人力资源产出价值进行计算是人力资源统计的一个重点，也是难点。 　　（四）人力资源投资效益分析 　　对于人力资源的投入产出比进行分析，就是人力资源的投资效益分析。通过对投资收益和投资成本的折合现值进行比较，可以计算出人力资源的总体投资效益。要做到定量和定性结合，直接与间接计算相结合，在内容上要做到经济、社会效益兼顾，局部与整体兼顾，直接与间接兼顾[2]。 　　（五）人力资源供求统计 　　人力资源供求统计主要包括两方面内容，首先是指实际供求状况统计，包括对劳动力需求量、供给量进行统计，并且计算出失业率与供求差量，通过一定的方法对于实际劳动力需求量进行计算，有效的反映出失业情况，对于供求差量、显性和隐性失业率、有效失业率。对于供求失衡度进行分析。 　　其次，要对人力资源供求进行预测，有效的缓解就业压力，促进人力资源更加科学合理的配置。作为人力资源管理的中心环节，人力资源供求预测主要是对人力资源的各项信息进行预测，包括劳动力供给量、需求量、供求差量、失业率等内容，并且根据基本信息对各行各业的人力资源需求进行预测。人力资源供求受到多方因素的影响，包括社会整体形势、劳动价值观念、政策、法规等因素，因此在进行预测时应该根据具体的情况，选择相应的方法，劳动力的需求量可以根据劳动生产率法等进行预测。 　　三、现代人力资源统计指标体系构建 　　（一）人力资源数量指标 　　人力资源数量指标主要是为了反映在特定的时期，特定的地区的人力资源总量，一般有以下两种