组织认同与组织绩效的关联性探析.docVIP

组织认同与组织绩效的关联性探析 　　摘 要：组织认同度是评价组织成员是否能够融入组织的重要指标，成员对组织是否认同影响着组织成员的工作积极性和工作效能，进而影响整个组织的绩效。本文首先探讨了组织认同的内涵及特征，其次概述组织绩效的内涵及组织认同与组织绩效的关系，最后基于组织认同提出改善组织绩效的具体策略。 　　关键词：组织认同；组织绩效；关联性 　　一、引言 　　随着文化管理时代的到来，人力资源的优势逐渐成为激烈竞争中的核心竞争力，组织文化理论作为一种非实体要素，其建设关系到组织的生存及可持续发展。而其中组织成员对组织的认同感更是对组织的发展有举足轻重的作用。组织文化认同理论的概念起源于Tajfel（1978）提出的社会认同理论，社会认同理论区分了个体认同和社会认同，当个体认识到自己属于特定的社会组织群体，也认识到作为组织成员的情感与价值意义时，即为社会认同。社会认同理论解释了群体间的行为，是群体行为的基础，它维系了组织成员身心的安适感，增强了成员个体的归属感。组织认同与社会认同理论在发展过程之中相互渗透、相互影响、相互制约、相互促进。认同感的提高会促进组织成员的公民行为，进而促使组织成员对组织产生愈发强烈的归属感以及共荣辱的价值观。加强关于组织认同所产生的影响研究，可以进一步丰富组织认同理论，也可为组织的人力资源管理提供理论依据、借鉴和重要的指导作用。对组织认同的相关研究中，有关组织认同与组织绩效的关联性研究却相对缺乏。对此，通过对前人研究的整理与归纳，也可进一步考察组织认同与组织绩效的相互关系和作用。 　　二、组织认同的内涵及特征 　　组织认同（Organizational Identification）理论是随“以人为本”的理念应运而生的，作为社会认同的一种特殊形式，它同样是基于组织成员建立自己的社会组织身份的前提下，为了提高自身归属感、安全感、满足自尊需要以及寻求自我实现等心理动机。不同的心理动机也对个体与其所属的组织群体的认同水平起了直接的决定作用，即不同个体成员的心理动机不同，其组织认同水平也会存在很大差异。组织认同是认知的一种形式，它指的是组织成员可感知到自己为组织的一员，与组织之间有紧密的联系，在行为和观念等诸多方面都与其所在的组织具有一致性。因此，组织成员可以对工作职责产生理性的责任感和契约感；同时，组织认同是可评价的，即它是有存在价值内涵的；再者，组织认同是情感性的，它会使组织成员对其所在组织产生非理性的归属感与依赖感（Miller，2000）。组织认同有四个特征――文化接纳、价值认同、组织融合、组织承诺。 　　一是文化接纳，组织成员对组织的认同首先体现在该成员对组织的文化能积极主动地进行相关了解，并在工作范围内接受、传播、丰富并创造组织文化。二是价值认同，组织成员对组织的核心价值理念的认同，并在工作行为中可以做到自觉实践组织的价值理念。三是组织融合，组织成员以积极主动的姿态进行沟通、以支持性和具有责任感的态度与其他组织成员融和，并使得组织内信任升级，彼此为建立起配合默契的组织共同努力。四是组织承诺，组织认同是情感性的，组织成员对组织所产生的归属感和责任感，可促使组织成员对组织及其工作进行感情的投入，继而培养一种与组织休戚与共的主人公意识。 　　三、组织绩效的内涵 　　Stanley E.Seashore早在1965年出版的《组织绩效评价标准》一书中，提出组织绩效是衡量企业经营好坏与否的各种评价标准的总和。他指出，各种评价标准及其目标体系构成了一个金字塔式的层级结构，从而为原来处于完全混乱状态的集合体注入了逻辑性和次序。Amitai Etziozi认为组织绩效是组织实现其目标的程度。我国学者罗珉教授在《组织管理学》一书中提出，界定组织绩效的内涵应包括三个核心要点，即组织的总体表现、组织的既定目标、社会的普遍期望。[1]傅志明认为绩效与目标相等。[2]孙键指出组织绩效不能用单一标准予以解释，而是一种多维度的抽样概念。[3]综合上述学者有关组织绩效内涵的研究，本文认为组织绩效应涵盖组织生产、销售、人力资源管理等方面，有效的组织绩效能有效地解决组织发展中出现的问题从而保证组织的良性发展，组织效能表现为组织目标的实现程度，一个无法实现预定目标的组织即使其各方面都表现得很好也不能被认定为高绩效的组织。 　　（一）组织绩效是产出或行为的结果 　　Porter Lawler（1968）认为组织绩效不仅包括完成工作的数量，也包括完成工作的质量和对工作的投入程度。Sloma（1980）认为组织绩效是个体在工作中通过各种行为对组织目标实现程度的大小。Bermardill（1984）等人认为组织绩效是个人行为长生的结果，即在一定的空间和时间内，为完成组织规定的工作职责或目标而产生的某种结果或产出的