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关于XX市民营企业人才队伍的调研报告200X年人事人才调调研工作十分重视，局党党组专门召开党组会议进进行研究，把为民营企业业搞好人事人才服务作为为重点调研课题。班子成成员分为5个组，深入三三区四县及29家民营企企业，采用实地走访、召召开座谈会和发放调查问问卷等方法，详细了解民民营企业的发展状况、人人才队伍建设情况，以及及对人事部门的意见和要要求。调研结束后，各组组形成了书面材料，局党党组专题召开会议，集中中听取各组的汇报。大家家感到，这次调研点多面面广，掌握了大量的第一一手资料，不仅在感情上上贴近了基层，也是在思思想上的一次解放。尤其其是企业反映的共性问题题，为我们有针对性 一、我市民营企业业人才队伍建设的成效 从调查的情况看，多数企企业对人才队伍建设是非非常重视的，主要表现在在四个方面：一是舍得花花钱搞培训。泰达化工董董事长柯伯成自费4万元元参加清华大学的培训班班，并带回很多课件，建建立了企业内部培训网络络。黄汽电选派技术骨干干到合肥工业大学学习，，培养一支靠得住、用得得上的实用人才队伍。昌昌仁医院也以每年4万元元的代价选派医生到浙江江医科大学进修。龙源药药业公司规定，只要职工工通过各种形式的培训，，取得资格证书或毕业证证书，所有学习费用给予予报销。很多企业都采取取“送出去、请进来”的的方法培训职工，有的请请有关专家到企业开展指指导、咨询活动。尤其是是招收的农5万元元年薪从浙江引进的。歙歙州中学的校长也是高薪薪从温州引进的回乡创业业人员。王马电源专门建建立了15套专家楼，用用于引进企业急需的高层层次人才。强力化工、黄黄汽电、善孚化工近年都都引进了不少大学生。他他们还专门在屯溪购买了了商品房，让引进的人才才居住，并派专车接送他他们上下班。三是积极创创新用人机制，调动各类类人才的积极性。对关键键岗位上的骨干人才，不不少企业都开始打破平均均主义，拉开收入分配差差距。黄汽电等企业积极 二、我市市民营企业人才队伍建设设存在的问题 从这次调调研的情况看，我市民营营企业规模不大，多数产产品以粗加工为主，属劳劳动密集型企业，很多企企业招收的都是农民工，，技术人员比较少，懂技技术、会管理的复合型人人才缺乏，营销人才严重重不足，技术熟练工也很很缺乏。民营企业普遍存存在着人才引不进，留不不住的问题。其主要原因因： 一是人才引进的方方式方法单一，信息资源源匮乏。调查结果显示，，企业引进人才基本上依依靠熟人推荐介绍、媒体体广告和人才市场上招聘聘，对人才信息库、网络络招聘等无形人才市场手手段不了解、不熟悉，使使用较少。政府人事部门门与企业人才需求信息的的沟通交流不够，企业普普遍反映对急需紧缺人才才，特别是高层次人才寻寻求无门，束手无策。 二是大学生刚刚培训出来来就走，队伍极不稳定。。企业普遍反映，大学生生进来以后，一般在企业业干上半年至一年就走了了。一者有了工作经历，，找工作容易些，二者到到发达地区工资高些，发发展空间大些，三者，也也是最主要、最根本的问问题是，大学生对区县的的城市环境不满意，一心心向往大城市的工作和生生活。很多大学生一到企企业就不安心，私下不断断跟发达地区包括同学、、朋友联系，一旦学到技技术，找到机会，马上走走人。 三是人才培养缺缺乏系统性，积极性不高高。从调查情况看，只有有部分企业能将人力资源源培训作为一项长期发展展计划，很多企业引进人人才只是为了使用人才，，重使用、轻培训的思想想比较普遍。加上民营企企业的人员流动性大，企企业没有措施保障自己培培训的员工不流失，不愿愿支付培训员工的成本。。也有的技术骨干学到技技术后流失，把技术也带带走了，给企业带来损失失。高科技企业对职称比比较看重，作为企业实力力和形象的一个标志，也也有不少企业不支持、不不鼓励职工评职称，怕拿拿到职称后“跳槽”。因因此员工普遍缺少接受系系统培训的机会，大部分分企业内部的专业技术人人才没有正规的学习培训训渠道，缺少更新技术、、知识的机会，人才整体体素质的改善和提高受到到限制。 四是人才使用用缺乏规范性，激励作用用不强。很多民营企业管管理机制和用人制度比较较落后。有的企业因为员员工大锅饭思想严重，对对骨干人才不敢给予分配配倾斜，怕挫伤普通职工工的积极性。良业阀门厂厂只能偷偷给技术骨干发发红包，不敢让其他职工工知道。皖机厂因为暗地地给技术骨干加工资泄了了密，再也不敢拉开差距距。有的企业是家族式管管理，人才引进以后，虽虽然安排了一定的职位，，赋予了一定的工作条件件，但在实践中不放心，，不放手，所受的制约比比较多，职业发展的空间间有限，久而久之造成好好不容易引进的人才又流流失了。 五是政府对民民营企业人力资源开发投投入不够，针对性不强。。随着市场经济的不断发发展，民营企业已经成为为黄山经济发展中一支举举足轻重的生力军，而现现阶段政府及有关部门对对民营企业人力资源开发发的投入