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关于强化企业人力资源管理的实践与思考 　　市场经济条件下，只有拥有先进的人力资源管理体系，更好地留住人才、用好人才、充分发挥人才的知识作用，才能使企业在市场竞争中保持优势地位，才能有利于企业的良性发展。 　　一、提升人力资源管理在企业经营管理中的地位 　　在传统的人力资源管理观念中，人力资源管理部门的主要是为员工提供事务性的服务，缺乏参与企业经营管理战略决策角色，其特点是人力资源管理远离价值创造的过程。在市场竞争日趋激烈、员工追求个人价值自我实现的背景下，传统的人力资源管理方式已经难以适应企业可持续发展的需要。 　　现代人力资源管理职能主要体现在以下三个方面： 　　一是推进关心和培养核心竞争力员工。具体的做法是根据员工的现实表现和潜在能力的不同，为其提供不同的专业技能、经营管理能力培训，这是企业为保证中低高不同层次职位需求的人才储备，以保持企业的市场竞争优势和持续发展能力。公司本着“贴近需求，突出重点，点面结合，分层实施”的指导思想，采取重点培训与普遍培训相结合，重点人员培训与全员培训相结合的培训方式，从组织目标和员工需求两方面入手，在员工培训针对性和有效性上下功夫，促进了职工综合素质与岗位胜任能力上台阶。 　　二是重视人力资源管理的效率，对人力资源的开发、使用与管理进行成本收益核算。为了适应企业发展战略需求，公司坚持精干、高效、合理、优化原则，积极鼓励各单位在操作岗位上开展“一专多能”岗位设置，促进精简人员，压缩岗位，不断提升操作岗位人员素质和能力，提高工作效率。同时对职工个人发展空间进行拓展，不仅有利于职工职业生涯发展，更有利于培养和造就企业发展需要的复合型技能人才。 　　三是主动执行企业的经营战略，是人力资源管理创造价值的主要手段。它的中心职能是利用人力资源管理的“工具箱”，即工作与组织设计、绩效评估、选择、发展和激励员工等，人力资源管理部门可根据企业的经营战略对人力资源“工具箱”科学设计、排列或采取适当的使用方法。公司通过策划、准备、实施、统计汇总、综合分析、结果输出六个阶段，以人力资源目标绩效管理为主线，设置量化指标评审单元，以其目标绩效贡献力、目标实现保障力、目标过程管控力、目标管理执行力，对其运行质量进行重点追溯和评价。 　　二、构建人力资源管理系统，建立科学的人才结构体系 　　树立“以人为本”的人力资源系统管理观念，人力资源开发、使用与管理是一个系统工程，是人力资源管理部门、经营管理部门和其他辅助部门的共同工作。建立完善的涵盖招聘调配、绩效管理、工资报酬、培训发展、员工关系这些子系统的人力资源开发管理系统，使各个子系统工作目标明确、责任分明、步骤清楚、有章可循。实施科学、规范的人才激励和整合体制，吸引、激励各种优秀、高级技术人才、管理专家。重视激励体系的构建，注重物质报酬与精神激励有机结合，完善职务升迁体系。重视员工教育培训，提升企业人力资本价值。任何企业都不可忽视对人力资源的投资，对企业员工进行技术和技能培训，最终受益的应该是企业和员工双方。 　　在实施“人才强企”人力资源系统管理战略进程中，公司首先在专业技术职业发展通道中设立了首席专家。首席专家是公司某一专业领域的技术权威，具有深厚的专业理论知识和丰富的实践经验，注重工艺研究，创新意识强，能及时跟踪了解本专业发展动态，能带领本专业技术团队破解公司级重大课题攻关，在新技术、新工艺、新产品开发以及科研成果转化应用、专业瓶颈问题解决、公司级重大课题攻关等方面起着主导作用，是公司专业技术人员的核心。首席专家主要从突出制约品种、质量、成本、营销、生产设备稳定顺行的重点工艺或区域产生，首席专家按专业分层次设置，从高到低设置为一级首席专家和二级首席专家。 　　其次，为了稳定关键操作岗位掌握核心技术拥有高超技艺的高技能人才，充分调动其岗位创新增效工作积极性，发挥其技术带头作用，积极为公司生存发展做贡献，公司进一步延伸操作人员职业发展通道，开展了高级技能人才的评聘管理工作，不断提高技能人才待遇和地位，促进技能人才健康成长，从而促进集团公司高技能人才队伍建设，促进职工整体技能素质的不断提升。根据单位工艺流程、生产实际和技术要求，从高到低分别为一级首席技师、二级首席技师、责任高级技师、责任技师四个层次。 　　其三是坚持客观、公平、公正、公开原则，通过职称聘任进一步激励和调动专业技术人员干事创业、岗位贡献的积极性。职称聘任实行评聘分开，即按照专业技术资格评审（考试）文件规定，参加资格评审（考试）取得专业技术职务任职资格，根据单位岗位设置及聘用情况开展职称聘任，职称聘任与各专业技术岗位聘用有机结合。副科级及以上管理岗位人员，根据干部管理权限按照专业对口的原则开展职称聘任。专业技术岗位分为高、中、初级三个层次。专业技术岗位序列中首席专家、专业主管、专业