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管理精华导读：认识企业文化的成本CEO除除了要有一份公司的财务务报表，更需要一份企业业文化的投资回报表。 创建和维持企业文化化的成本究竟包括哪些？？是不是每一种企业文化化都会产生成本？能否给给一名员工执行一家公司司规章制度(企业文化))所付出的诸多成本算一一笔帐呢？这其中，哪些些成本是合理的？为了构构建一套完善而有效的企企业文化，CEO不仅要要花钱给员工置衣、配车车、装电脑，要费心思传传达公司口号、贯彻管理理制度和价值观，更要投投入感情地对员工们说““爱”。 对于那些想推进企企业文化的管理层和人力力资源专家来说，杰克··韦尔奇的“无边界企业业”是既对又错的理论。。常言说，没有规矩，不不成方圆，一家公司如果果没有一套等级制度、一一堆规章法则、一系列商商业管理的指导思想，要要想成功几乎是不可能的的。如今IBM的企业文文化已经从过去的“尊重重个人、追求卓越、服务务客户”更新成了“成就就客户、创新为要、诚信信负责”，侧重点发生了了明显的变化。 最为常见的企业文化无无外乎“不拘小节的主张张，我们是一个愉快的大大家庭”这样的说法，人人们直呼其名、穿着T恤恤和牛仔裤上班的行为。。正是这些规则指导着每每个人如何做事，从而使使企业得到最大的回报。。为什么员工上班要打卡卡？晚来10分钟、1小小时有多大区别？虽然是是小事，但它是一种素质质的养成，绝对是一种投投资。 如果把海尔张瑞瑞敏砸掉冰箱、三星李健健熙砸掉微波炉之举视为为对企业文化的投资的话话，他们付出了一定的成成本，却赢来了更大的收收益。建设企业文化是成成本还是投资，取决于企企业领导人的强制推行和和个人影响力。坚持“制制度是企业一切活动的基基础”的远大集团总裁张张跃说，去年远大的制度度执行是60万人次，虽虽然外界也有不少人质疑疑他这种制度唯上的做法法，事实却证明很有效。。远大实行军事化管理，，员工只有周末才能离厂厂，每天要刷两次牙、每每次不少于3分钟等也都都一一写入制度。上海一一位研究地域文化的学者者认为，湖南的地域特点点是人性散漫，难出大型型制造企业，但是湖(三一重重工、长沙远大等)，他他认为当强权(企业文化化)被使用时，效益就可可以产生。 (加班)就一定定产生效果。全球闻名的的万豪酒店多年来存在着着一种根深蒂固的企业文文化——工作时间越长越越好，哪怕是做表面功夫夫。以往万豪理想的模范范职工是整天待在酒店，，就是该回家的时候也不不回去。结果却相反，从从上世纪90年代中期开开始，酒店很难雇到优秀秀人才，而且现有的人才才也在流失。2000年年，万豪选择三家酒店试试验一套叫“灵活管理””的计划，目的是帮助经经理们在工作与生活中建建立平衡。当时改革的领领军人物比尔·芒克(BBill Munck))带头，完成工作后提前前回家，并让周围的人跟跟着他这样做。3个月后后 由此导致一个最大的的问题：在经理们减少工工作时间的情况下，是否否真的能维持万豪的服务务品质不降低呢？20000年8月，计划结束时时，三家酒店的经理平均均每周少工作5小时，市市场部和销售部每周平均均减少7小时。表面上看看这是一种损失，假设经经理每小时的平均工资是是30美元，酒店岂非每每周在每个人身上就损失失了150美元？另外为为加快信息传递而给经理理购买电脑联网，这又增增加了投入。然而，比尔尔·芒克发现，根据万豪豪的客户反馈机制，服务务品质并没有下降，他们们坚信，管理灵活性计划划对客人没有任何影响，，也没有发现利润有任何何减少。硬件设施的投入入完全由生产效 企业文文化的强大功能在于，作作为管理的要素对企业内内部发挥作用，只有当这这种作用得以彰显时，成成本才可能转化为效益。。因此，CEO除了要有有一份公司的财务报表，，更需要一份企业文化的的投资回报表。由此可以以理解为什么公司招聘新新员工或者选择高层管理理者时，都希望他们能认认同公司的核心价值观。。但不是所有CEO都意意识到自己这种愿望的根根源，“虚”的价值观是是可以产生“实”效应的的。员工对企业价值观((企业文化)越认同，就就越能最大程度地减少企企业的培养成本、缩短员员工的适应过程，从而尽尽快地创造投资回报。 17年跟跟踪美国上市公司市值的的变化，结论是：与不具具备优秀文化的企业相比比，一个有良好文化氛围围的企业，其经济收益是是前者的17倍，员工人人数的扩展则是前者的229倍。 1993年开始其企业业文化重塑工作，每年都都有企业文化的改革活动动，企业的销售额和税前前利润也相应地年年高涨涨。为了激发员工的创新新意识和责任感，教会员员工用商业头脑去思考工工作，1998年，卡尔尔弗公司开展了一项活动动，让员工总结“自己的的经济价值”，就是用简简短的话概括自己对公司司盈利能力的贡献。比如如一位在消费者服务中心心工作的员工原本说：““我在数小时内礼貌而又又迅速地对消费者的问题题做出了答