成都人力资源管理师二级培训论文范例..doc

国家职业资格全国统一鉴定 人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：KC公司薪酬管理现状及对策 姓 名： 身份证号： 准考证号： 所在省市： 四 川 省 成 都 市 所在单位： KC公司薪酬管理现状及对策 摘要： 随着当前经济的迅猛发展和市场竞争的日益激烈, 人才对于公司的生存和发展的作用也愈加明显。而留住人才是企业提高效率和效益的关键，中小企业自身实力不具备与大企业抗衡的能力，唯一能吸引人才，解决用工问题的方法就是体现在薪酬福利方面，提高企业的竞争力。 然而，中小企业在薪酬管理上又存在很多问题。中小企业并不能像大型企业那样早就已经有一套科学、具体且实用的薪酬管理体系。本文以KC公司为例，以科学薪酬理论结合实际情况，分析了目前中小民营企业薪酬管理的现状和所存在的问题及原因，就当前状况的改善对策进行阐述和探讨。 正文： 一、KC公司薪酬管理现状及存在的问题 薪酬体系制定由公司高层决定 KC公司在制定岗位薪酬体系时，基本上公司高层决定。 公司工资组成由基本工资、计件工资、绩效工资、加班工资构成。 实习生不分学历每月800元、餐补300元；职能部门人员只计算基本工资，不计算加班工资，综合工资在2000元～3000元左右；配送司机为基本工资、公里数提成工资，每月在3000～5000元；销售人员为基本工资、提成制工资，每月在1800～3500元；中层管理人员为基本工资、绩效工资，每月在6000元左右；高层管理人员每月在10000～20000元左右 所有的员工只有在岗位变动时工资才会发生变化，每年仅10%员工能够调薪，差距也是在岗位工资上面。但是岗位工资在入职后也就基本不变，有能力的人一般在做了三年后如果不能得到晋升都选择会跳槽，公司是一家家族式中小型民营企业，管理岗位不多且管理岗位基本都是与高层有关系的人员担任。因此，公司很容易因为薪酬丢失一部分人才。 公司高层对薪酬福利没有概念，对当前市场行情未能有客观的了解。未能知道竞争对手的薪酬水平。对HR的市场调查也不予以采纳。员工的工资、福利都是依据中高层眼睛所看到的员工的表现所决定。 这种主观的意识，有违薪酬管理的公平原则，不仅不能为公司降低人力成本，反而会提高企业的人力成本。例如：未拿到毕业证的实习生不论学历高低，工作量都是每月800元和餐补300元，一直到拿到毕业证那天才能调薪；且调薪幅度由部门中高层根据实习期间表现决定。造成了实习生工作消极，认为自己所做的工作与正式员工一样，享受的福利待遇却很大不同，因此，薪酬制度的订立不能单凭眼睛去衡量，不利于贯彻“同工同酬”原则，而应该采取科学的考核方法去制定。在上述的例子中，我们可以采用企业工资制度中的岗位工资制?来衡量，将岗位工资明细化。 2、继续沿用工资保密制度。 公司财务每次在发放工资时，都是直接将工资打到卡上，不出工资条。公司也要求各级员工工资保密，担心员工因为攀比工资造成心理不平衡，影响工作。这种制度不能够形成一种竞争，反而会让有些员工觉得公司支付不平等。产生消极工作绪，让公司又形成一种损失。 3、考核指标单一 公司对员工的考核按照规定的绩效指标进行，达到指标就是合格，超过指标就是优异，通过指标确定员工的奖金及晋升；对于员工的态度考核、行为考核没有相应的考核指标，这样也就不重视员工的基本素养。 绩效考核指标的单一性弊端很多。例如，对药品销售人员要求在合同签订后，要关注后期客户需求情况；与客户共同探讨合同实施的相关事宜；还要求根据合同约定条件和期限内，收回合同款项。然而，单一销售额指标的考核，使得销售人员不再考虑合同的顺利实施以及公司的长远发展利益，不与客户进行沟通，所以经常造成合同期限的延误，客户不满导致货款不能按时收回。 KC公司产生上述问题的原因分析 1、薪酬体系的建立未以规范的工作分析作为基础 由于 KC 公司的薪酬标准是参照同行业的薪资来制定的，没有根据员工对公司贡献度来差别对待，同时也没有充分考虑到每个岗位所需要的知识、技能的不同，基本上都采取统一等级的工资。显然，一些责任大、管理难度不小的部门经理非常不满，他们认为自己职位所承担的风险、责任和所具备的技能均没有在薪酬中体现出来，也就是薪酬没有和岗位的价值相联系起来。同时公司没有做工作分析，没有制定一套规范的岗位说明书，所以部分员工在工作中无所适事，遇到事情互相推让。岗位说明书是人力资源管理最基础的内容，员工招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等很多方面都要用它作为依