深化工资制度改革 完善岗位薪点工资制度.docVIP

深化工资制度改革 完善岗位薪点工资制度 　　良好的企业和良好的薪资系统是分不开的，企业的活力大小，很重要的在于薪酬体系是否合理，是否有利于调动职工的积极性，是否增加企业的市场竞争能力和技术创新能力。 　　作为一家老国有企业，浙江华电乌溪江水力发电厂由于受到用人用工、分配等多方面体制与政策的影响或限制，在人力资源管理尤其是分配制度上一直是属于被动型，所执行的大部分是上级主管部门制定颁发的统一政策，企业没有太多的自主权。 　　该厂位于浙江省衢州市境内，是浙江电网的主力调峰电厂，现隶属于中国华电集团公司，下辖湖南镇水电站和黄坛口水电站，现有发电机组7台，总装机容量372MW，是国有大Ⅱ型水电企业。截止2013年10月，全厂在职职工人数为435人。 　　一、现行的工资制度 　　目前该厂的工资制度是2004年12月开始实施的岗位薪点工资制。这种工资制度对不同工作人员进行科学分类，并加大了工资中活的部分，其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则，对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，在一定时期起到了积极的推动作用。 　　二、存在的主要问题 　　然而，随着企业的不断发展与进步，岗位薪点工资制也表现出一定的问题和不足，在一定程度上弱化了企业的内部分配机制，削弱了应有的激励作用。主要有以下几个方面： 　　第一，功能冲突。 　　岗位薪点工资单元是由岗位工资和各类津补贴合并转化，岗位工资又是当初的等级工资制度中的基本工资演变而来，所以说岗位薪点工资并不是真正意义上的按岗位定薪酬的薪点工资，它含有基本工资的因素。由于基本工资大致是按照工作时间长短决定工资等级和工资标准的高低，明显有年功工资的功能，与年功工资单元在功能上有冲突、重叠的弊端。 　　第二，各不同岗级的职工薪酬差距不大，仍然遗留着“大锅饭”和平均主义的痕迹。 　　该厂岗级区间为5岗到21岗，厂长、党委书记为最高的21岗，新进厂人员为5岗。以2012年为例分析，一般职工中，7岗～11岗之间的收入集中分布于6万～8万元，该岗级区间的职工人数是最多的，大部分的人做着不同的工作，不同的工种、岗位之间的责任大小、劳动强度、岗位职责有很大的差距，但是反映到收入中，差距却是不是很明显。这种情况在一定程度上挫伤了责任大、劳动强度大、贡献大的岗位职工的工作积极性。 　　第三，缺少有效可行的绩效考核制度及岗级、薪点标准的晋升机制，薪酬调整难度较大。 　　职工要想得到薪酬的增长，必须通过增加岗级来实现。目前，能够获得岗级上调的情况主要有：（1）职务晋升（2）技能等级提高。无论哪种情况，都面临着困难，因为每个岗位都有一个岗级区间，不可能无限制地上调岗级，到达该岗位岗级区间上限后，只要不发生职务的晋升或岗位的变动，就不可能提高岗级。 　　三、岗位薪点工资制度的改革 　　一个良好并具有导向性的薪酬制度应当和企业发展战略和企业文化相适应，并支持企业战略目标的实现以及企业文化的变革。同时，薪酬设计要科学化，建立灵活的奖励和福利制度，建构一套新的有效的绩效薪酬制度。 　　针对现行工资分配制度存在的诸多弊病，按照市场经济的要求进行重新设计和改革，笔者认为应当结合单位生产经营的特点，进行以岗位等级为切入点，以岗位薪点工资和效益工资为重点的岗位薪点工资制的改革，构建符合现代企业制度要求的收入分配制度。 　　第一，重新进行岗位评价。 　　岗位薪点工资制是在劳动四要素（岗位责任、岗位技能、工作强度、工作条件）评价的基础上，用点数和点值来确定员工实际劳动报酬的一种工资制度。岗位薪点工资突出的是“岗位”，它实施的前提必须建立在科学定岗定编、编制“岗位说明书”并对岗位进行评价的基础上，因此，岗位评价是岗位薪点工资制的基础工作，具有相当重要的作用，做好“岗位评价”是成功实施岗位薪点工资的关键一环。 　　岗位评价，即岗位价值分析，是指运用科学的方法，明确相应的工作岗位的价值，也即薪酬。以岗定薪，即在岗位评价的基础上，根据员工的能力和业绩，通过竞聘上岗等形式确定其岗位，并给予其相应岗位的薪酬，同岗同薪，岗变薪变。 　　确定岗位薪酬必须进行科学的岗位评价，就是将所有的岗位按其业务性质分为若干组、职系，然后按责任大小、工作难易程度、所需教育程度、技术高低和创造的价值量大小，通过打分、排序，划分为若干职级、职别，对每一个职位给予准确的定义和描述，制成职位说明书，以此作为确定岗位价值的的依据。完成了给岗位定价的工作，才能实现真正公平的以岗定薪。 　　岗位评价是一个全面的评价过程，分为四个阶段：准备阶段、调查阶段、分析阶段和实施阶段，是相互联系、相互影响的。 　　准备阶段的主要任务是通过精简、高效为原则组成工作小组，明