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上市公司股权激励实施情况分析 　　摘要：万科限制性股票激励计划是中国A股市场中首个获得监管部门批准的股权激励计划，其激励面广，设计严格，对激励对象的“限制”实行双重标准。通过业绩标准和股价相结合，促使管理层更加注重长期目标，有利于企业的长期稳健发展，对上市公司具有重要借鉴意义。但该计划也不是很完善，其制定和执行中有很多值得分析和探索的地方。本文通过万科多次实施股权激励方案的特点、实施可行性、遇到的问题等方面进行探讨，分析万科股权激励方案的成功与不足之处，以及上市公司股权激励方案普遍实施难现象的根本原因，并根据自己解析提出对策。 　　关键词：上市公司 股权激励 限制性股票 万科 　　我国的股权激励发展相对缓慢，起步较之西方也相对较晚。自2006年证监会发布《上市公司股权激励管理办法》后，实施股权激励的上市公司数量不断增多，实施方式日益创新，激励对象日益扩大，考核标准也多种多样。但由于上市公司缺乏关于股权激励的具体规定，一些公司在计划实施过程中出现过度分配的问题，也出现过由于监管不严，一些企业所有者为了达到考核指标故意操纵利润、篡改企业财务数据等违规性行为，更多的公司则以缺乏相应法律支持为由不建立有效的股权激励机制。在这种情况下，对这些实施股权激励的公司以及其方案进行分析，观测其行权的进程和力度，比较各方案的优劣，就非常有必要。 　　一、万科股权激励方案分析 　　（一）2006-2008年万科限制性股票激励计划 　　2006年，顺应股权激励政策出台的潮流趋势，万科推出了为期三年的限制性股票股权激励计划。 　　计划周期： 2006 年至2008年每年一个计划，每个计划期限有效期通常为两年，最长不超过三年。 　　激励对象：公司受薪的董事会监事会成员，高管人员，中层管理人员和对企业有卓越贡献的业务骨干。激励对象总人数不超过公司员工总数的8%。 　　激励基金提取方式：按上一年净利润增加额的30%，预提当年激励基金，并委托信托公司以预提的激励基金从二级市场上购入万科股票作为股票激励计划授予的基础。 　　激励基金提取条件：每一年度激励基金提取以公司净利润增长率、净资产收益率、每股收益增长率作为业绩考核指标，其启动的条件具体为： 　　1、年净利润（NP）增长率超过15%。 　　2、全面摊薄的年净资产收益率（ROE）超过12%； 　　3、每股收益（EPS）增长率超过10%。 　　实施结果：自2006年5月开始实施股权激励以来，万科仅2006年度和2008年9月的业绩指标达标，而2007年度和2008年度均夭折。2007年尽管业绩表现突出，但市场瞬息万变，当2007年的中国地产还在房价狂飙突进的兴奋中沉醉的时候，次贷危机的狂风暴雨已在大洋彼岸的美国悄然上演并引起了全球“蝴蝶效应”般的风暴，曾经狂热的中国地产市场在2008年骤然转冷。受到全球性金融危机的影响，万科2008年扣除非经常性损益后的净利润较2007年下降15.24%，未能达成激励计划中约定的“扣除非经常性损益后年净利润增长率超过15%”这一业绩指标。谁也没有想到，这个看似容易的行权条件居然会因为市场的风云突变而难以企及，原本被业内普遍看好的万科股权激励计划也在等待期结束后最终宣告失败。 　　（二）2010-2012年股权激励计划 　　时隔四年，万科股权激励计划再一次重整旗鼓，整装待发。 　　2010年A股股票期权激励计划草案，激励对象人数占员工总数的3.94%。共发行1.1亿份的股票期权，约占股本的1%， 　　此次股权激励计划有效期为4年，考虑到前一次由于行权有效期过短而导致计划失败的前车之鉴，此次股东大会决议延长一年的股权有效期。 　　同时，从行权条件来看，业绩考核指标的设定明显要高于前次，不再是财务指标上的走走过场而已，万科经营者要想获得奖励并不容易。 　　从万科两次的股权激励计划案例中看出，虽然2006-2008年的股权激励计划以失败而告终，但在万科的发展史上，在中国股权激励发展的路途中，乃至对中国整个证券市场的发展，都有着指标性的不可抹灭的意义。其所首创的双重标准考核政策，与股价挂钩的激励政策，都是未来很多企业股权激励计划制定的指明灯。第二次，万科吸取了上次失败的教训，在此次的股票期权激励计划中，万科更加考虑到了企业长远发展的需求，一方面旨在使股东对公司增强信心，另一方面，也为管理团队设定了明确的奋斗目标，有助于管理团队在应对市场挑战时更好的发挥积极性，为股东创造更大价值。这是万科未来战屡发展的重要环节之一，使得其能够不因市场环境的变幻莫测而深受其害，旨在建立一个良好、稳定的战略发展环境，建立股东和职业经理人团队之间的利益共享和约束机制。 　　二、上市公司股权激励计划存在问题分析 　　（一）股权激励方式确定 　　股权激励的方式多