农村信用社绩效考核与薪酬管理挂钩的探讨.docVIP

农村信用社绩效考核与薪酬管理挂钩的探讨 农村信用社绩效效考核与薪酬管理挂钩的探讨讨 实施绩效考核的主要目目的，是为了充分体现多劳多多得的分配原则，使薪酬更加加具有竞争性、激励性、公平平性。鉴于此，绩效考核的结结果如何与薪酬管理有效挂钩钩，如何使绩效考核的结果成成为薪酬变动的依据就成为了了管理者关心的核心问题。 一、建立具有公平性和竞争争力的薪酬体系 薪酬是现代代企业管理的一个重要方面，，同样也是农村信用社迫切需需要建立完善的一项重要工作作。那么首先要有一个有效的的薪酬体系做保障，建立科学学、公平、有竞争力的薪酬体体系。所谓科学，是依据现代代人力资源管理的理念设计薪薪酬，综合考核薪酬所涉及的的诸多要素，将之整合到一起起，从各个方面保证其科学性性、公平性。 现代人力资源源管理观念认为，薪酬管理是是企业激励的重要手段，综合合了工作岗位、员工的知识技技能及经验、外部的发展环境境、各种额外的奖金福利津贴贴等要素。一个科学的薪酬体体系，既要保证内部的公平性性，又要保证外部的公平性，，同时还要具有激励性。在保保证公平的基础上，不断用薪薪酬的手段激励员工的士气，，激发员工的潜力。 所以，，一个科学的薪酬体系首先要要与工作岗位紧密相连。薪酬酬体系的第一部为岗位工资。。这个部分需要通过科学的职职务分析，通过分析确立岗位位的工作内容、职责权限、工工作环境、工作难点、职位联联系、任职资格等基本的工作作内容，进而确立明确的职位位说明书，一岗一份，一人一一份，将人员和岗位有效地结结合起来，依据“合适的人在在合适的岗位上”的原则，将将农村信用社的人力资源进行行合理有效的配置。 在职务务分析的基础上，对岗位的价价值进行科学有效的评价，通通过科学的手段和科学的工具具评价出各个岗位在农村信用用社的中的价值，确立岗位的的薪资水平，即为岗位工资，，它是一个有上下限的区间。。 然后，根据说明书中的资资格要求和员工的具体情况（（知识、经验、技能的保有程程度）确立员工的个人价值，，即不同的员工做同一个岗位位的工作的价值是不同的，根根据员工所掌握的知识、技能能、经验的层次确定该员工在在岗位工资中的具体值，这个个环节我们称之为员工价值。。 通过以上两个步骤，基本本上确立了员工的基本工资，，即岗位工资+员工价值。 接下来，我们要做的就是绩效效工资。所谓绩效是指通过对对员工的工作业绩、工作态度度、工作技能等方面的考核评评估，确立员工的绩效工资增增长幅度。因此，绩效工资应应该是基本工资的一个百分数数，基本工资是不变的，所要要变动的是绩效工资的增幅。。 此外，还应该具备奖金福福利这个可以变动的部分，作作为员工的基本福利和员工特特别贡献的奖励。员工个人的的福利项目可以分成两类：一一类是强制性福利，农村信用用社必须按政府规定的标准执执行，比如养老保险、医疗保保险、住房公积金等；另一类类是农村信用社自行设计的福福利项目，旅游、健康检查、、提供公车或报销一定的交通通费、带薪假期等。员工有时时会把这些福利折算成收入，，用以比较农村信用社是否具具有物质吸引力。 至此，我我们可以归纳出一个科学薪酬酬体系应该包括如下几个部分分： 工资=基本工资+绩效效工资+奖金福利 可以看出出，第一个部分是固定，无须须我们过多考虑，我们需要关关心是第二、第三部分怎么实实现，怎样做才能使之与绩效效考核有效地结合，使之更加加公平、公正，没有争议。 二、从绩效考核到薪酬管理 绩效考核如何才能与薪酬管管理有效联系的确是一个挠头头的问题，其间的复杂性尤其其烦人，办法有很多，但似乎乎每种办法都不能令大家都满满意，都有其局限性和不足之之处。通过建立完善的绩效考考核体系实现同工同酬，“实实际收入看业绩”在确定完各各岗位不同的岗位工资和绩效效系数之后，再加以建立一套套完善的绩效管理体系，倘若若没有与之相配套的绩效管理理体系的话，再好的职级制度度和薪酬体系都会沦为“大锅锅饭”。每个岗位对于农村信信用社的贡献率都是不一样的的，每个岗位对农村信用社效效益所能产生的影响也是不一一样的。原有的农村信用社的的薪酬制度的员工工资待遇基基本没有差别，体现不出关键键岗位、技术岗位的差别，在在此种“大锅饭”的分配体制制下，实行的所谓的“公平分分配”实际上是最大的不公平平，干与不干一个样，干好与与干坏一个样，挫伤了核心员员工的积极性和主动性，助长长了工作中的消极性，薪酬分分配机制的激励和约束作用都都没有得到发挥。薪酬分配机机制的激励和约束作用的发挥挥是由薪酬分配制度的公平性性决定的，这种公平不是指盲盲目的平均主义，而是指与员员工能力、贡献相对等的分配配。要实现这种分配的公平，，在制度上要通过岗位测评和和以岗定薪来实现。 因此，，我们通过岗位测评对农村信信用社所有的岗位进行科学合合理的测评，通过确定不同岗岗位的岗位工资和绩效考核系系数来确定本岗