SMART原则__培训课件.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * SMART目标管理原则 目标的重要性 当你置身与茫茫雪地时，这个时候我们的眼睛容易患上一种暂时的眼病：雪盲症 解决雪盲症的最有效的办法是什么？ 在你的视野范围内找一棵树 SMART初探 S －specific 设定绩效考核目标的时候，一定要具体 M －measurable 目标要可衡量，要量化 A －attainable 设定的目标要高，有挑战性，但是一定要是可达成的 R －relevant 设定的目标要和该岗位的工作职责相关联 T － time-based 对设定的目标，要规定什么时间内达成 S（Specific）——明确性 要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准 明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点 很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员 示例 目标——“增强客户意识” 减少客户投诉，过去客户投诉率是３％，现在把它减低到1.5％或者１％。提升服务的速度，使用规范礼貌的用语，采用规范的服务流程，也是客户意识的一个方面 实施要求 目标设置要有 项目 衡量标准 达成措施 完成期限 资源要求 使考核人能够很清晰的看到部门或科室月计划要做哪些哪些事情，计划完成到什么样的程度 M（Measurable）——衡量性 衡量性就是指目标应该是明确的，而不是模糊的。应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据 如果制定的目标没有办法衡量，就无法判断这个目标是否实现 示例 为所有的老员工安排进一步的管理培训 进一步是一个既不明确也不容易衡量的概念，到底指什么？是不是只要安排了这个培训，不管谁讲，也不管效果好坏都叫“进一步”？ 改进 在什么时间完成对所有老员工关于某个主题的培训 并且在这个课程结束后，学员的评分在８５分以上，低于85分就认为效果不理想，高于85分就是所期待的结果。这样目标变得可以衡量 实施要求 目标的衡量标准遵循“能量化的量化，不能量化的质化” 使制定人与考核人有一个可度量的标尺 统一的 标准的 清晰的 杜绝在目标设置中使用形容词等概念模糊、无法衡量的描述 A（Attainable）——可达成性 目标是要能够被执行人所接受的 如果上级利用一些行政手段，利用权利性的影响力一厢情愿地把自己所制定的目标强压给下属 下属典型的反映是一种心理和行为上的抗拒 示例 一旦有一天这个目标真完成不了时 下属有一百个理由可以推卸责任 你看我早就说了，这个目标肯定完成不了，但你坚持要压给我 实施要求 目标设置要坚持员工参与、上下左右沟通 拟定的工作目标在组织及个人之间达成一致 工作内容饱满 具有可达性 可以制定出跳起来“摘桃”的目标 不能制定出跳起来“摘星星”的目标。 R（Relevant）——相关性 目标的实际性是指在现实条件下是否可行、可操作，所做的努力同目标是否有关联性 一方面，管理者乐观地估计了当前形势，低估了达成目标所需要的条件，这些条件包括人力资源、硬件条件、技术条件、系统信息条件、团队环境因素等，以至于下达了一个高于实际能力的指标 另一方面，可能花了大量的时间、资源，甚至人力成本，最后确定的目标根本没有多大实际意义 示例 一位餐厅的经理定的目标是——早餐时段的销售在上月早餐销售额的基础上提升15％ 算一下知道，这可能是一个几千块钱的概念，如果把它换成利润是一个相当低的数字 但为完成这个目标的投入要花费多少？这个投入比起利润要更高 实施要求 部门工作目标要得到各位成员的通力配合，就必须让各位成员参与到部门工作目标的制定中去 使个人目标与组织目标达成 认识一致 目标一致 既要有由上到下的工作目标协调，也要有员工自下而上的工作目标的参与。 T（Time-based）——时限性 目标特性的时限性就是指目标是有时间限制的 示例 在２００５年５月３１日之前完成某事 ５月３１日就是一个确定的时间限制 没有时间限制的目标没有办法考核，或带来考核的不公 上下级之间对目标轻重缓急的认识程度不同，上司着急，但下面不知道。 到头来上司可以暴跳如雷，而下属觉得委屈 这种没有明确的时间限定的方式也会带来考核的不公正，伤害工作关系，伤害下属的工作热情。 实施要求 目标设置要具有时间限制 根据工作任务的权重、事情的轻重缓急，拟定出完成目标项目的时间要求 定期检查项目的完成进度 及时掌握项目进展的变化情况 以方便对下属进行及时的工作指导，以及根据工作计划的异常情况变化及时地调整工作计划。 衷心祝愿 永创辉煌！ * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * *