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依托“四个构建”，助推石油企业基层队伍建设 　　摘 要：石油企业基层队伍的稳定与队伍整体技能水平，直接关乎到企业的效益以及市场竞争力。本文以当前国内石油企业基层队伍建设存在的现状与不足为切入点，提出新时期石油企业基层队伍建设的实现路径，以期为石油企业基层队伍建设提供路径指引。 　　关键词：石油企业 基层队伍建设 构建 　　中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2014）05-0449-01 　　引言 　　随着全球经济一体化时代的到来，国际竞争也日趋激烈，石油企业如欲维系自身产品市场份额的同时扩大产品市场占有率，必须拥有具备卓越的企业文化、具有创新意识的领导层、开拓进取的研发团队以及稳定高效的基层队伍。在上述要素中，基层员工队伍在石油企业的人力资源构成中比重最大，因而如何实现基层队伍的效能化建设，提升其职业素养和技能水平，是当前国内石油企业所需要着力解决的课题。 　　一、当前国内石油企业基层队伍建设的现状与不足 　　近年来，随着现代管理学的理念日益受到国内企业的重视，以及各种企业内部管理制度的完善，石油企业的用人机制更趋规范化，同时在员工的管理方式和模式上也更为标准，这些新的理念、新的制度以及新的管理模式大大提升了石油企业的组织绩效，也为国家实现了巨额的财政收入。 　　需要看到的是，在国内石油企业发展日趋向好的同时，从零缺陷管理的角度出发，笔者认为，当前国内石油企业在基层队伍的建设方面还存在着一些问题短板：首先，由于石油企业采取正式用工与其他用工两种用工体系，由此产生了同工不同酬的现象，尤其表现在其他用工形式的基层员工在薪酬与福利层面，同正式员工相比偏低，而工作量持平，难免产生情绪波动，一旦将此种负面情绪带到工作中，极易影响其他同类员工，从而造成部分员工生产投入度的下降，影响企业的绩效实现；其次，因基层员工多从事重复性工作，顾而企业为其提供技能培训机会较为有限，这样阻滞了基层员工自我提升、自我价值实现的目标诉求，使其在单调、重复的基层操作工作中难以实现自我增值；再次，基层用工的薪酬收入水平在企业内部处于底部，同时基层用工又担负着维持家庭生活基准的责任，因此部分基层员工在薪酬福利水平无法保障生活基准的情况下会选择离职发展，这也直接造成了人才的流失；最后，部分石油企业在薪酬管理设计方面，缺少人性管理意识，以企业的绩效考核为例，某石油企业的考核内容规定考核基准为员工的工作量完成情况，而具体的标准设置中，生产一线的基层员工完成的绩效工作量是量化考核，对行政人员的考核则并未采取量化考核方式，如此一来，使居于生产一线的基层员工的生产积极性大受打击。 　　二、新时期石油企业基层队伍建设的实现路径 　　结合在石油企业的工作实践经验，笔者认为，在当前新的发展形势下，应从以下方面实现石油企业基层队伍的建设： 　　1.加强思想引导，构建同心思进的企业文化 　　企业文化是企业自成立之后，获得普遍认同的重大价值的积淀，也是企业核心竞争力的内核，企业文化能够提升员工对企业的向心力，使员工实现对企业的价值认同，认识到个人利益同企业整体绩效的关联性，进而全身心的投入到企业的生产活动中。构建此种企业文化的先决条件，必须强化对基层员工的思想引导，使其实现对企业文化的内心价值认同、行为价值趋同。具体的方式，除去以往的理论宣讲、先进人物报告会以及借助宣传板、宣传墙报等进行思想宣传引导之外，企业的宣传部门应该进行思想宣传方式的大胆创新，同时不建议过多的采取高屋建甄的宣讲方式，盖因此种方式难以引发员工的思想共鸣，同时考虑到多数基层员工的文化教育程度，应着力采取能够引领其兴趣切入的引导方式。如宣传部门可以借助时下流行的微信形式，组织文化创作团队，撰写能够传递企业正能量的“段子”，并发送给员工，这种新颖的思想宣传引导方式必然能够潜移默化实现对基层员工的价值指引。 　　2.突出技能培养，构建完善的基层队伍培训机制 　　对于基层员工而言，提升自身技能水平，实现自身价值增值，以应对不同时期的职业生涯发展阶段挑战，是其为之努力的方向。基于这个意义，石油企业必须为基层员工提供一个能够实现自我提升的平台和契机，并创设常效的基层队伍培训机制。具体而言，除去以往的通常采用的进修、培训、外派学习、人才交流等方式之外，还应将基层员工的培训同企业的福利相结合，即制定弹性福利政策，将以往的物质奖励变更为可供员工自行选择的多套福利方案，其中可以将公派学习取代物质奖励，供基层员工选择，如此一来，既可以使有自我提升诉求的基层员工得到学习培训机会，同时也能够使企业的人力资源部门藉此了解和掌握基层员工对自我提升的渴求热度。 　　3.重视人才储备，构建组织归属感强的企业环境 　　所谓的组织归属感，即是旨在实现员工对企业的高度认同。而构建具备高度