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改制国企的人力资源管理探讨 　　摘要：我国国有企业在改革之后，经济效益得到有效好转，但是改制国企人力资源管理改革与建设却依然困难重重。人力资源管理改革是改制国企持续发展的关键。本文以福建中化智胜有限公司为例，对其人力资源管理问题进行了一定探索，并就完善改制国企现代人力资源管理制度提出了相关对策。 　　关键词：改制国企 人力资源管理 　　改革开放以来，由于计划经济政企不分、机制落后、腐败等诸多原因，导致我国国有企业经营不善，亏损严重。为实现国企扭亏为盈、扭亏增盈，更好地发挥主导作用。在“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”国企改制方针，《中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》、《关于规范国有企业改制工作的意见》等政策精神的指导下，我国国有企业在改革之后，经济效益得到有效好转。但其人力资源管理改革与建设却依然困难重重，存在着行政管理与人力资源管理不分，行政式管理代替资源式管理等诸多问题。 　　1 改制国企的人力资源管理存在的主要问题 　　1.1 人力资源管理部门职责不够清晰 许多国企自改制以来，至今在部门设置上，仍简单的用行政部代替人力资源部进行公司的人力资源管理，并且其所谓的人力资源部（即行政部）其规定中传统的行政管理占绝大部分内容，没有专人专门负责人力资源管理工作。同时，部门地位不高，仍是传统的营销、财务部占中心地位。公司其他部门及其负责人对人力资源管理活动极少给予支持与配合，活动开展困难。 　　1.2 人才选拔与使用机制不完善 国有企业改制以后，人员选用仍然受到论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响。很大程度上不是因事设职，因职择人，而是因人设岗，因人设事。企业内部人员来源非常单一，绝大部分是由原公司员工遗留组成的或者招收内部员工的亲戚、家属，从而造成需要的人才时常得不到，而不需要的人员相对过剩，形成了人员只能进不能出的局面，缺乏有效的流动，没有形成一个同外部接轨的自由流动机制，这种状况给公司各项工作造成了很大的困难。 　　1.3 考核标准不规范 国企改制后还遗留改制前的考核标准不规范、未量化、考评结果准确度不高的考核方法，未能真正发挥考核的激励作用。没有把公司人员的平时考评、群众考评及考评方法综合运用。考评仅仅是个人主观化，部门员工绩效薪酬的“命运”完全由部门经理感官评价与掌控。其次，公司考评标准未量化，忽视了贡献与能力的考评。公司对优秀员工与称职员工在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次，极大地削弱员工工作的积极性。 　　2 改制国企人力资源管理问题的原因分析 　　改制国企的人力资源管理改革与建设进展缓慢，管理困难重重，主要有以下几方面原因： 　　2.1 没有正确认识到现代人力资源管理的重要性 长期的计划经济体制导致改制国企员工思维模式化，思想僵化，没能正确地认识、理解市场经济条件下的现代人力资源管理，简单错误地认为人事管理就是人力资源管理，在改制过程中无须多大改变与变动即可。同时，未能转变物本管理为人本管理理念，正确地认识改制后的人力资源管理。这是我国改制国企人力资源管理改革与建设不能有效快速进行的首要原因。 　　2.2 没有建立科学的人才的选拔与使用机制 企业人才管理与建设好坏对改制国企人力资源管理改革与建设也有着重要意义。企业人才结构的好坏，直接关系到人力资源管理机制建立完善的质量、效果及其进程快慢。改制国企经理的任命是“上级主管部门”指定，年度优秀员工只有主管、部门经理以上员工……以官本位为核心的人才价值认识系统仍占主导地位，员工职业通道狭窄，主要原因是企业尚未建立基于人才价值的本位的选拔与用人机制，从而直接影响了公司人才储备与建设，也严重影响了公司现代人力资源管理机制的建立与完善。在人力资源管理改革与建设过程中，改制国企应改变忽视人才的错误认识，从根本上改变计划经济体制下“官本位”为核心的人才价值观，重视公司人才储备与建设，建立科学有效的人才选拔与使用机制，为人力资源管理改革与建设提供可靠的必要人才保障。 　　2.3 员工参与度不足 企业员工，是现代人力资源管理理念宣传、建设的参与者与执行者，是改制国企成功建立完善现代人力资源管理机制重要的群众基础。据有关调查：当前转轨的国企，只有32.7%的人认为“自己对企业的兴衰也有责任”，当前改制国企员工劳动态度和主观能动性发挥不理想，工作责任感下降，主人翁意识趋向淡薄，严重影响了公司的人力资源管理改革与建设的顺利进行。企业要提高重视，通过中高层领导以身作则、示范带头，提高员工责任意识与主人翁精神，努力扩大员工参与度，为改制国企人力资源管理改革与建设的顺利进行提供可靠的群众基础。 　　3 改制国企改进人力资源管理对策 　　3.1 树立正确的管理理念，提高人力资源部地位 国有企业的传统的人事管理是静态的管理，是