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濮阳市华龙区人才队伍建设的研究与初探 　　摘 要：人才资源是第一资源。在推动经济和社会发展的各种资源中，人才资源已经上升为起决定作用的资源。华龙区要建设产业强区、商贸富区、现代化城区，人才是关键。人才促进产业发展，产业发展为城市建设提供物质基础。商贸富区、现代化城区的形成和发展，又为人才的集聚创造良好的环境和发展空间。因此，人才队伍建设就成了经济发展的主要推动力。 　　关键词：人才 队伍建设 问题 对策 措施 　　中图分类号：C961 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2014）04-0364-02 　　一、我区人才队伍建设存在的主要问题及原因分析 　　几年来，我区的人才队伍建设取得了长足的进步，但从总体上来看，人才队伍现状同新形势、新任务和我区跨越式发展的要求还不相适应，主要有以下几个方面： 　　1.人才总量不足 　　全区人才总量预计到今年年底达到12000人左右，仅占总人口数的3.3%，低于全市6.3%的平均水平，远远不能满足我区各项事业发展对人才的需求。 　　2.人才队伍的结构性矛盾突出 　　从分布上看，现有人才主要集中在党政机关和事业单位，占近60%之多，而企业则普遍缺乏人才。在调查的全区140多家企业中，仅有人才1275人左右。从专业结构来看，传统专业型人才较多，与知识经济相关的专业人才稀缺。如法律、金融、外语、计算机、经济类等人才严重欠缺。从年龄结构上看，中青年人才较短缺，人才队伍老化现象比较明显。从知识层次上看，高学历和高层次的人才所占比例很小。 　　3.人才外流现象比较严重 　　一是隐性外流。据不完全统计，近三年，我区每年考上高校本科的人数为1000人左右，而回华龙区工作的本科毕业生仅有120人左右，年外流率在80%以上；二是显性外流。具有中高级职称、本科以上学历、各学科带头人及业务骨干等方面的人才，随经济发达地区对人才引进的力度不断加大，通过正常调离、辞职、自动离职等方式外流，呈上升趋势，出现一人外流，带动相互熟悉或同一层次水平人员外流的“传、帮、带”现象。据不完全统计，近三年我区显性流失人才数达90余人，其中高级职称4人、中级职称36人、初级职称50人。 　　4.人才作用发挥不充分 　　一是为人才服务不到位，对人才没有足够的重视，人才的潜能发挥不足；二是受经济条件的限制，为人才提供物质等方面的支持较少，对人才也缺乏系统有效的培训，导致人才多侧重于自我封闭的学习，知识更新和继续教育跟不上，实际效果较差，人才层次提高慢；三是“专才不专”，许多专业技术人员担任行政工作，专业技术不能得到应有的发挥；四是职称政策缺乏科学的评价体系，大多采取评审方式，重学历、轻能力，存在着明显的论资排辈现象，优胜劣汰的机制没有建立，造成专业技术人员评职称难，有近90%的中高级人才与初级人才做着同样水平的工作。 　　5.企业经营者队伍整体素质偏低 　　我区的企业家大多是非专业出身，也没有经过系统的工商管理培训，经济贸易、金融、相关法律知识等相对缺乏，难以应对知识经济和经济全球化的挑战。掌握现代企业管理知识者较少，除部分规模以上企业建立现代企业制度外，大多数企业还是处于家庭式管理和个人管理模式，与市场经济发展要求很不相称。管理体制上的弊端，导致外面的优秀管理人才难以进入企业，而企业自身也难以培养人才，造成企业创新意识和能力不够，缺乏长远打算和企业发展规划。 　　引起上述问题的原因很多，既有客观原因，又有主观原因，归纳起来有以下几方面： 　　一是经济发展水平制约人才队伍建设。我区是经济欠发达地区，经济基础相对薄弱，经济总量小，企业产品科技含量低，一方面社会、企业容纳人才和储备人才的能力有限，人才的作用难以得到有效发挥，造成人才的相对过剩。另一方面，由于在工资奖金、福利待遇、工作环境、生活条件、学习深造、发展机遇等方面与南方发达地区存在较大差距，“水往低处流、人往高处走”导致我区在新一轮人才竞争中面临更大压力。 　　二是政策机制不够完善。最近几年，我区也下发了人才开发方面的有关文件，但是不可否认的是制度还不规范，有的好制度也没有得到很好的落实。人才管理多头无序，且人为因素多、法规因素少，人才地区所有、部门所有的界限没有被打破，人才自由流动的渠道不畅。人才激励机制不够健全，人才评价体系尚未构建，还没有真正形成靠市场机制、靠科学合理的分配政策来调动人才积极性和创造性的意识，普遍采用大平均、小差距的分配制度，高层次人才的劳动价值、贡献、效益与分配很不成比例，知识、技术、管理等要素参与分配的权利没有得到很好的体现。 　　三是人才观念比较淡薄。人才资源是第一资源的观念还没有真正被全社会所接受，市场竞争就是人才竞争的意识不强，人才问题还没有引起全社会的足够重视，人才工作的氛围不浓。一些单位对人才重