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高校教师评价体系定位分析 　　摘要：高校作为一种组织形式，其功能的实现和进一步发展依赖于作为组织成员的教师群体的行为及其工作绩效。运用组织行为学的基本原理，分析了高校在发展环境变化影响下发生的组织目标导向变迁，对调整和完善高校教师评价体系提出以下建议：高教体制改革应注重整体设计，引导高校目标导向合理化；保障教师的基本利益，促进教师的职业发展：重视提高教学质量，促进学生的全面发展。 　　关键词：组织行为；高校目标；评价体系；定位 　　中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1672-4038（2013）05-0036-04 　　高校承担着培养人才、发展科学技术文化、服务经济社会发展和促进社会进步等重要功能。其功能的实现，主要依赖于作为组织成员的高校教师的行为和绩效。而高校教师的行为和绩效，则主要受高校教师评价体系的直接影响。近年来，高等教育领域发生的一些事件，不断引发社会各界对高校教师评价体系的诘问。究其原因，主要是在高校管理体制下，高校教师评价体系的定位出现了偏差。因此，应运用组织行为学的基本原理，对高校教师评价体系的定位进行深入分析，进一步对其进行调整与完善。 　　一、高校教师评价体系的组织行为学分析 　　美国学者安德鲁?I?杜布林（A.J.Dubrin）提出：“组织行为学是系统研究组织环境中所有成员的行为，以成员个人、群体、整个组织及其外部环境的相互作用所形成的行为作研究对象的一门科学。”它主要通过研究组织中人的心理和行为的表现及其规律，探讨个体行为的动机与激励模式，充分调动和激发组织成员的积极性、主动性和创造性，使组织的潜力得到最大限度的发挥，进一步提高工作效率，更好地实现组织的既定目标。 　　第一，组织具有特定的目标，承担特定的功能。组织之所以在社会中存在，是其承担着一定的社会功能，因而具有为完成这些功能而制定的特定发展目标。高校作为典型的非营利性组织，其主要功能是人才培养、科学研究和社会服务，其相应的目标则是培养高质量的人才、提升科研水平和社会服务能力。 　　第二，组织由一定的成员组成。组织的目标、外部环境和成员自身的需求共同决定了成员的行为，成员的行为及其绩效又决定了组织绩效和组织目标的实现。因此，不管是什么样的组织，理论上都要求重视人力资源管理，其中包括绩效评估和考核等，其目的是合理地引导组织成员的需求和行为，培养和激励组织成员发挥出最大的潜力，以保证组织绩效和目标的实现。对高校而言，教师是关键的人力资源。高校的发展目标导向、经济社会环境的发展变化和教师自身的需求，共同决定了高校教师的行为及其绩效。对高校教师的行为和绩效进行合理的评价，衡量其贡献和帮助，促进其职业的发展和绩效的提高，是实现高校功能和目标的重要工作。 　　第三，任何组织的生存和发展，都依赖于特定的环境，组织必须适应环境的需要，其功能和目标都要受到环境的制约。同时，组织也会影响环境，但在通常情况下很难对环境产生决定性的影响。高校处于一定的体制环境和经济社会环境之下。其功能和目标随着环境的要求而发生相应的变化。从国内外的情况看，高校发展目标总是随着环境的变化而发生相应的变迁，并且充分地体现在高校教师评价体系中。 　　由此，可以从组织行为学的角度得出高校教师评价体系研究的基本逻辑：（1）环境决定了高校发展的基本目标；（2）高校目标和环境因素共同决定了高校教师的基本行为及其绩效；（3）高校教师评价体系的定位也必然引导高校教师的行为和绩效，以保证高校功能和目标的实现。应用这一基本逻辑，接下来要探讨高校在体制环境和经济社会环境发展变化的情况下，其发展目标、导向以及由此决定的教师评价体系定位发生的历史变迁，及其表现出的诸多问题。 　　二、高校发展的环境及目标导向变迁 　　伴随着改革开放的逐步推进，高等教育管理体制发生了很大的改变，高等教育事业逐步进入大众化发展阶段，高校发展的体制环境和经济社会环境都发生了翻天覆地的变化，高校发展的目标导向也相应地做出了很大的调整。 　　1.体制环境分析 　　改革开放以来，国家始终把教育摆在优先发展的战略地位，先后做出了一系列推进加快高等教育发展和改革的重大战略决策和部署。 　　第一，高等教育事业实现快速扩张。1977年恢复高考之后，高等教育经历了从恢复到改革、发展和创新的一系列巨变。高等教育事业规模稳步扩大。1999年，国家做出了“扩大高等教育规模”的重大决策，高等教育事业进入快速扩张时期。表现在三个方面：一是普通高校数量快速增加，1978年仅为598所，1998年增加到1022所，2010年进一步达到2358所；二是高等教育毛入学率迅速提升，1998年为9.8%。招收本专科生108.36万人，在校生340.87万人；2010年，高等教育毛入学率达到26.5%，全国各类高等教育招生6