招聘管理(第四章简历筛选)讲解.pptVIP

（一）求职者的撰写习惯 在确定关键词的时候，要关注是否有相近的词语，或者可以替代的词语，尽量不要有遗漏。如果只确定一个关键词，就会漏掉填写相近词语的简历，导致计算机筛选失败。 （二）求职者群体 一般而言，对校园求职者和社会求职者的审查标准应该有所不同。对校园求职者，一般应关注其毕业院校、专业、成绩、主修或选修的学科、社会实践、组织或参加的活动、勤工俭学、特长、兴趣爱好、奖学金、校园职务、其他奖项、潜力、相关资质证明、理想、目标等。 对于已有一定工作经验的人而言，应关注企业性质、行业经历、工作经历、职位变动、工作内容、薪酬希望、原单位离职原因、就业期望。 （三）简历模板 如果采用计算机审查，简历企业根据岗位特点，让求职者统一按规定格式填写简历。一些企业会在网站上设置职位申请表，引导求职者按要求填写齐全各要项，这可以保证审查的有效性。因为计算机审查主要是以来一些硬性指标，根据岗位特点将简历的某些内容可以通过硬性指标的筛选，这样能够保证计算机审查的质量。 二、人工筛选法 （一）人工筛选的技巧 （二）人工筛选的步骤 （一）人工筛选的技巧 1.外观行文。 2. 工作经历。 3. 起始时间。 4.头衔与海外经历。 5.求职动机和稳定性。 6.回避要素。 1.外观行文 重点关注简历的整体外观，如整洁与否、排版是否美观合理，语法使用此是否准确得当、是否有错别字、标点符号的使用是否准确等。 这一部分主要注重的是简历的第一印象，通过对简历整体的浏览，来评价简历的质量。 2. 工作经历 了解求职者有无与应聘岗位相关的工作经历，从中读取求职者对岗位的兴趣及日后发展情况等信息。 求职者的教育培训以及工作经历直接反映了其能否对应未来的工作，如果求职者的这些经历明显与招聘职位不符，则可以剔除。 3. 起始时间 审查简历时，应该关注求职者岗位变动的起始时间，时间上有无重叠、空白或矛盾之处。比如，可以通过年龄、学历、工作年限等信息同时进行判断，以鉴别其学历是否为全日制、是否全职等信息。 4.头衔与海外经历 比看头衔更重要的是看工作职责。尤其在应届毕业生招聘中，头衔泛滥的现象更为严重 海外学历或者工作经历，是很容易造假的地方，甄别时要同时参考其学习的专业和学历、学位信息，学习时间以及是否获得奖学金等。而工作经历就更容易造假，因此如有海外工作经历且有国内工作经历者较好判断，用人风险稍小。 5.求职动机和稳定性 从履历分析的角度看，一个人过往的职业轨迹是不会撒谎的，而职业轨迹是能够比较真实地反映一个人的求职动机和稳定性的，因此，要善于从简历中发现候选人的职业轨迹 一是从过往工作企业的特点看出一个人的职业追求。 二是过往工作行业和工作职责的一致程度描绘出一个人的自我定位。看一个人过去经历过的行业和工作，就可以知道他是如何给自己定位的。在过往经历中，行业或工作内容一致 三是从工作地点和薪酬要求可以看出一个人对稳定性的要求。 6.回避要素 招聘人员纪要关注求职者工作经历及能力等出彩之处，也要关注其闪烁其词的地方。求职者对其工作经历变动的关键环节，是应该有所交代的。如果此类信息缺乏，需要面试官在面试中进行挖掘。 （二）人工筛选的步骤 1.第一轮筛选 2.第二轮筛选 3.第三轮筛选 4. 初步确定参加面试的人员 一、审查简历的总体结构和印象 二、简历中客观内容和客观条件的筛选 三、查看主观内容 四、初步判断简历是否符合职位要求 五、查看求职者薪资期望值与招聘岗位可提供薪资水平的匹配程度 六、结合以上内容最终判定简历是否符合职位要求 第四节 简历筛选的内容 一、审查简历的总体结构和印象 简历的整体结构和给人的印象，反应求职者的逻辑能力、组织能力和书面表达能力。如果可以判断求职者简历完全不符合逻辑，或者书面表达能力达不到职位要求，可直接筛选掉。 二、简历中客观内容和客观条件的筛选 （一）个人信息的筛选 （二）受教育程度和培训经历的筛选 （三）工作经历的筛选 （四）工作业绩的筛选 三、查看主观内容 求职者在自我评价和主观描述方面，一般会突出积极的信息。这方面主要查看求职者自我评价或描述是否适度，是否属实，并找出这些描述与工作经历描述中相矛盾或不符、不相称的地方。如可判断求职者所述主观内容不属实，且较多不符之处，这时可直接筛除掉。 四、初步判断简历是否符合职位要求 （一）判断求职者的专业资格和工作经历是否符合职位要求。如不符合，直接筛除掉。 （二）分析求职者应聘岗职位与发展方向是否明确和一致。 （三）初步判断求职者与应聘职位的适合度。如可判断求职者与应聘职位不合适时，将此简历直接晒除掉。 五、查看求职者薪资期望值与招聘岗位可提供薪资水平的匹配程度 在企业中，员工的薪水实际上反映了