第四章 人员招聘与选拔解析.ppt

人员招聘与选拔 主讲：何培香 思考： 企业需要什么人？如何获得这些人？ 人才（事得其人、人尽其才、人岗匹配） 怎样了解岗位需求？ 岗位空缺情况 岗位具体要求 怎样了解个体差异？ 不同性别 不同年龄 不同专业 不同性格 世界一流企业的看法： “一流是与生俱来的，天才可遇不可求。”——日本索尼公司 “雇用有才华的人比管理平庸的人重要百倍。”——美国微软公司 “卓越的企业应该拥有卓越的人才。”——美国IBM公司 本章主要内容 招聘与选拔概述 人员招募 人员选拔 4-1人员招聘与选拔概述 招聘与选拔的原则 招聘与选拔的流程 招聘者的职责 4-1-1招聘与选拔的原则 —— 适才适用 ●性格特征与岗位性质匹配 ●团队技能互补 ●能力与岗位工作需要一致 ●可塑性比经验更重要（一般员工） 4-1-2 招聘与选拔的流程 录用 4-1-3招聘参与者及其职责 4-2 人员招募 人员招募的程序 如何制定招聘计划 影响招募的因素 招募渠道与方法 招募质量的控制 4-2-1人员招募的程序 招 聘 效果评估 4-2-2如何制定招聘计划 步骤： 确定人员需求信息 选择招聘信息的发布时间和渠道 确定招聘小组 确定选择考核方案 报名截止日期、新员工上岗时间 明确招聘预算 编写招聘工作时间表 草拟招聘广告样稿 某公司招聘计划 （一）招聘计划 根据1999年1月3日第二次董事会决议。向社会公开招聘负责国际贸易的副总经理1名，销售部经理1名，生产部经理1名。 由人力资源开发管理部张一觉经理在分管副总经理周玮的直接领导下具体负责。 招聘测试工作全权委托复兴管理咨询公司人力资源服务部实施。 （二）招聘进程 2月1日，《解放军日报》和〈新民晚报〉刊登广告。 2月15日至2月20日报名登记 2月20日至2月28日，初步筛选，笔试，面试 人力资源部经理 签名： 1999.1.10 4-2-3 影响招聘的因素 外部因素 宏观经济环境 招聘单位所在地区 所要招聘的人员类型及其供求状况 人员招聘的竞争对手 相关的政策和法规 内部因素 组织的发展战略 组织的人事政策 组织对自身形象的宣传策略 2、内部招募来源与方法 内部招募来源： 提升 工作轮换 工作调换 返聘或重新聘用 内部招募的方法 布告法 人才储备法 推荐法（自荐或他荐） 3、外部招募来源与方法 外部招募来源 熟人介绍 主动上门求职者 失业者 竞争者与其他公司 就业机构 学校 人才市场 外部招聘方法 员工举荐 广告 校园招聘 外包（职业中介） 4-2-5 招募质量的控制 1、招募人数要适当 实际工作中常用“招募金字塔”来确定招募人数。 2、招募的形式和内容要与招募目标一致 3、实际的可录用率要达标 注：实际中人员招募方法的选择 是视招募目标而异的。 招聘质量的控制 1、人才交流会中应注意的问题（文化问题、公司的展位、招聘者仪态等） 2、招聘广告应注意的问题（广告词的设计、媒体选择、版面选择） 3、寻找有为的猎头公司 既往业绩记录（客户性质、客户规模、访寻需求、最成功的个案说明） 行业渗透力和覆盖面（选人分布、猎头公司人员结构与分布） 猎手本身（信用理念、客户情况、专业水准、从业时间） 4、应该小心警惕的几种人 予以警觉的人（频繁跳槽者、工资要求过高者、与收入不相符的穿着或拥有前后工作类似但不喜欢者、被其他企业辞退者、现有工作，但答应立刻上班者） 予以警惕的人（小天才、小皇帝、既往英雄、受过打击的人、夸夸其谈的人） 5、能力考察的重点 跨门槛能力 适应能力 发展能力 4-3 人员选拔 人员选拔的程序 人员选拔的方法 人员选拔的成效评估 引导案例：李宏的招聘经历 　　　李宏从某名牌大学MBA毕业后，到一家跨国公司应聘销售主管职位，他经历了如下过程：“我一到公司就有一位热情的小姐友好的将我引到一间有圆形会议桌的房间，其他应聘者围坐在桌子周围。不久就有外籍人士和中方代表入场，在简短的自我介绍后，我们被要求共同将一盒积木设计成一个公园。一小时后，公园建好，他们对公园问了几个问题后，要求我们完成一些心理测验。午饭后，我单独参加一项面试，在一间小房间，考官假定我为公司的代理总经理，要求我处理大量文件，在处理过程中，有一个客人闯进来，并向我询问了几个有关公司的问题，再将他送走之后，我才安静的处理文件，即将处理完的时候，我接到通知说十分钟后要作为总经理候选人发表演讲，我必须根据这些文件内容准备5分钟的演讲。在完成所有这一切后，我的面试结束了。” 一个“巨牛”的招聘题 我的老