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优化地税系统人力资源配置的探索 内容摘要：在税收管理日益向专业化、信息化、精细化方向发展的今天，地税系统人力资源的管理与开发却面临了新的困境，机构与人员配置、队伍素质因素难于满足当今税收征管需求。本文通过分析新余地税根据系统人力资源现状，对人力资源配置中存在问题进行了剖析，并结合税源专业化管理工作就如何优化地税系统人力资源配置提出了对策。 关键词：人力资源 优化配置 税源专业化管理 近年来，人力资源管理在全国各级税务部门得到广泛重视和应用，， ， ， ， ， ， ，，，，，，，，， 就地税系统而言，，;其次，它又是政府部门中的业务性比较强的部门，，，，，跃升至2012年新余地税管户数量18119户，可以说总的管户数量还是比较客观，这从客观上要求地税部门在人力资源的供给和调配上同步。 表1 新余地税2006-2011地方税收收入完成情况及增量情况 2011年，全市地税系统的共完成地方税收37.89亿元，其中市本级11.41亿元，分宜县局完成8.36亿元，渝水区局完成 9.6亿元，仙女湖区局完成1.56亿元，经济开发区局完成6.96亿元（见图1）；截止到2012年8月，全市地税管户为18119户，其中市直为2105户，分宜县局为3682户，渝水区局为8011户，仙女湖区局为378户，经济开发区局为1250户（见图2）。 图1 2011年新余地税系统各单位地方税收所占比重情况统计 图2 2011年新余地税系统各单位管户所占比重情况统计 截止2012年8月，新余地税系统实有人员371人（行政编296人，事业编71人，含南昌市局借用2人、未收编人员4人），缺编24人（行政编14人，事业编10人）。其中市局机关79人，办税服务厅11人，直属分局45人，稽查局29人，分宜县局73人，渝水区局92人，仙女湖区局18人，经济开发区局23人。 （见图3）。从各单位的人员数量上可以看出，机关人员较多，承担市区重点企业和重点税源的直属局在人员上偏少，分宜县局人数也偏少，高新开发区局地税局人员过少，全市地税稽查力量比较薄弱。 图3 新余市地税系统各单位人数占全系统人数比例图 从年龄结构上来看，全市地税系统人员平均年龄为42岁，其中50后人员为22人，60后为136人，70后为147人，80后为63人，90后为3人（见表2）。从担任副科级以上领导岗位的人员年龄结构上看，全市科级以上领导岗位的60后38人，70后为42人，80后人为0人。 表2 新余市地税系统人员年龄分段图 从该系统近几年新进人员的目前工作岗位可以看出，在基层征收第一线的人员较少，到综合岗位从事政工的较多，这样的配置自然是欠缺公平性、合理性，新进人员得不到业务锻炼的平台，税收业务能力不足难以胜任业务岗位，导致全系统整体业务水平出现青黄不接现象。由于地税系统的自然减员率比较低， ，，，，，，每年的公务员考核以民意测验代替整过考核，有的地方实行平衡照顾、轮流坐庄。没有针对不同岗位、不同层次的人员确定不同的考核标准地税部门人力资源优化配置有其独特的行业特征，必须遵循地税工作的发展规律，现代人力资源管理理念通过多种挖潜措施，释放干部最大能量加快对市县局职能和资源重新配与整合，按照通过职能调整和岗位整合，大量减少行政管理人员，全面充实一线税收征管人员，还原于地税工作的本职要求。首先构建人员素质评价指标体系，这一指标主要由品德素质结构、身心素质结构、能力素质结构三部分内容组成其次构建工作绩效考核指标体系。对税收业务类岗位，可选取量化指标。对非税收业务类岗位，可以确立岗位目标指标，实行目标管理。对所有岗位设立辅助指标，如考勤指标，考核工作态度再次建立量化考核制度。把绩效考核与素质评价指标进行科学量化，科学评定分级，实行能级管理，划年度公务员类别。进口堵死、出口不畅的情况下，保持正常流动。对于优秀人才，可以打破地域与行政界限，，加大城乡之间、机构之间、同一区域之间的广泛交流，最大限度地使现有人力资源得到合理地开发利用是交流体制。为促进人员的流动，进人员交流锻炼。对科级干部定期锻炼；同一区域内干部可以采取上挂、下派、跟班、蹲点等方式定期交流锻炼同时，要加大行政与业务、机关与基层、稽查与管理岗位的交流力度，加大资本投入提升力，使其成为推动地税事业进步的技术资源抓好干部群体的核心价值观教育让他们切身体验到树立正确地价值观不仅是地税事业发展的要求，也是自身的需要。是加强培训力度。积极鼓励一部分干部通过全国统一资格考试，获得律师、注册会计师、注册税务师、注册审计师资格，使其成为地税部门相关业务方面的拔尖人才