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第四章绩 效 管 理 董福荣：广东省人力资源管理协会副会长 广州市人力资源管理学会副会长 广东商学院人力资源研究中心主任、教授 绩效的定义 绩效管理： 是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。 绩效管理需要强调的三点 第一、绩效管理首先是管理,涵盖管理的所有职能：计划、组织、领导、协调、控制。 第二、绩效管理是一个持续不断的交流过程，该过程是由员工和他的直接主管之间达成的协议来保证完成。 第三、绩效管理不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过程。绩效管理是一个循环过程。在这个过程中，它不仅强调达成绩效结果，更通过目标、辅导、评价、反馈，重视达成结果的过程。 组织为什么需要绩效管理 绩效管理中的角色 第一节 企业绩效管理系统设计与运行 第一单元 绩效管理系统设计的基本内容 第二单元 绩效考评指标体系设计 第三单元 绩效管理运作体系设计 第四单元 绩效考评结果应用体系设计 第五单元 绩效管理系统的诊断与维护 第一单元 绩效管理系统设计的基本内容 一、绩效管理系统的定义 是指由若干要素以一定结构形式联结构成的具有某种功能的有机整体。包括系统、要素、结构和功能四个概念，表明要素与要素、要素与系统、系统与环境三方面关系。 具体说来绩效管理系统是由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式所组成的具有战略导向、过程监测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。 P258图 绩效管理系统的构成 （一）组成要素 　　　考评者与被考评者。是主体因素。 　　　绩效指标。是考评的内容。是被考评者承担的工作职责与内容的定量或定性化标的。 　　　考评程序与方法。企业绩效管理的原则和习惯就是通过考评程序和方法来呈现的。 　　　考评结果。考评结果为人力资源管理其他系统工作的开展提供了依据，是绩效管理系统和其他系统发生作用的媒介。 （二）结构方式 绩效管理系统的结构方式是横向分工与纵向分解。 横向分工是指绩效工作的展开按照企业部门的业务分工不同，各自负责分内的工作，这是由各部门的职能所决定的，由绩效考评具体体现。 纵向分解是指层层落实战略目标，这是使战略落实到实处的必要工作，体现在绩效指标的分解和绩效考评的层层推进中。 二、绩效管理系统与人力资源管理其他子系统 之间的关系 主要体现在绩效指标的制定以及绩效结果的应用上 1.工作分析是绩效指标设定的基础 2.绩效管理为员工培训提供了依据 培训需求的来源： 工作分析和绩效管理 3.绩效管理为人员配置提供了依据 4.绩效管理是薪酬调整的依据 工作分析: 　　是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 工作说明书： 　是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事务所做的统一规定。 应用一：培训与开发 绩效考评为评价个人优缺点和提高工作绩效提供了一个反馈的渠道。 通过分析累积考核结果的记录，发现员工群体或个体与组织要求的差距，从而及时组织相关的培训教育活动。 工作态度上的落后分子，须参加公司适应性再培训，到生产部门接受文化教育，能力上的不足，可组织有针对性的培训活动，开发员工潜力，提高其工作能力。 应用二：劳动工资与报酬 考核结果用于年度工资额的调整：对绩效较差的员工，体现负向的，下调其下年度的工资，如扣减其下年度工资额的5%。 工资的定期调资：依据年度的考核结果，决定工资是否调级以及调级的幅度。 通过分析累积考核结果的记录，发现员工工作表现与其职位的不适应性问题，查找原因并及时进行职位置换。 能级较高的员工，由于个人爱好或其它原因不能适应现有职位，能力没有充分发挥；或能级较低的员工，逐渐不能胜任现有职位，但可以胜任较低序列职位，对这两类员工可参照个人选择，有组织、有计划地将其置换到新的职位，真正做到人适其事，事得其人。 职位置换还包括公司有计划地将一批优秀人才在各职位间