我国国有企业管理团队建设现状与问题分析.doc

我国国有企业管理团队建设现状与问题分析 摘要：随着市场的快速发展和日趋激烈的国际竞争环境，管理作为现代企业采用的主要运作方式，体现了其目标执行的优越性。在以往企业管理中过多强调技术因素，而忽略人的因素，对国有企业管理团队建设的现状和问题进行分析，提出当前国有企业管理团队建设的基本思路与主要对策。 关键词：国有企业；管理；团队建设 中图分类号： c93 文献标识码：a 文章编号：1672-3198（2011）16-0037-01 1 我国国有企业管理团队建设存在的主要问题 1.1 组织机构臃肿，效率低下 （1）管理组织机构庞大臃肿，盲目扩张。国有企业管理机构过于庞大臃肿，虽然也多次精简，但是收效甚微，导致了虽然精简，但有增无减的局面，没有必要设立的职位和人员大量出现。 （2）权力集中缺乏制约。权力过多地集中在职能管理层面，而相关的职能部门缺乏应有的监督制约机制，导致一些国有企业管理人员的官僚主义观念和思想仍然存在，没有务实和创新的精神，严重影响着决策民主化、科学管理的进程，在很大程度上制约了国有企业管理团队建设的积极性，使国有企业管理缺乏活力和效率。 （3）体制和制度执行不够健全。管理效率低下的根本原因在于官本位而不是以人为本，有些制度虽然已经制定，但没有很好的执行。现代国有企业需要建立起科学的管理体系和团队和全面规范的管理规则。因此，管理体制不全，组织结构设置不合理，规章制度不科学不完善，以及对现代社会新的科学技术方法推广力度不足也是不可忽视的原因。 （4）团队运转效率低下。由于执行部门和执行环节过于复杂，造成某些职能和环节运转不灵。团队往往因扯皮推诿等内部矛盾导致效率低下，导致已具备客观解决条件的问题久拖不决，因为小集团利益拒不执行决策等重重阻力。 1.2 任务目标模糊、考评流于形式 “如何建立有效的绩效考评系统”是困扰国有企业管理团队建设的一个难题，具体问题体现在绩效目标难以衡量；管理者缺乏相关的训练、疲于应付；碍于情面；考评标准不同；结果与过程脱节等等方面。 很多管理团队往往以偏概全的把绩效管理等同于绩效考核，只看到了对部门和员工表现考核的一面，而忽视了激励和持续改进等更为重要的本质目的。如果绩效考核只是单纯地为了评估员工表现，主管和下属会形成“审查”和“被审查”的关系，这样容易产生对绩效考核的抵触情绪，对考核应付了事，绩效考核就流于形式，而不能产生应有的效果。 绩效评估是对团队工作的前期总结和评价，是整个绩效管理工作的一部分，不能代表绩效管理活动的全部内容。现在很多管理团队只停留在员工绩效评价的表面，以偏概全的脱离了绩效管理的实质目的，无法从根本上解决权责模糊、目标不明、效率低下、管理无序的状况，甚至从某种程度上助长了形式主义的风气。绩效评估绝不能等同于是绩效管理，绩效沟通是绩效管理中不可忽视的重要环节，如果缺乏有效的沟通交流，绩效管理指挥使团队领导和员工之间无法达成共识，形成障碍，从而阻碍绩效管理的良性循环，给团队建设带来负面影响。 1.3 只注重短期利益，忽视长期可持续发展 目前很多国有企业管理缺乏正确的科学发展观，只重视短期的经营利润和盈利状况，忽视人的长期培养和发展。国有企业管理人员的选拔、录用、培训、考核、奖惩、升降、淘汰和辞退等人事制度不健全，缺乏合理的竞争激励机制和合作交流机制。一些管理团队成员知识能力素质不强，遇事怕承担责任，做事“和稀泥”，只干对自己有利益的事，团队人员素质不能适应管理的要求，直接影响着效率的提高。 多数国有企业管理团队只关注短期目标，缺乏对长远目标的规划，具体没有与国有企业发展战略目标形成统一。过于片面追求短期规模扩大，速度增长，业绩提升等短期利益，往往会忽视质量效益和平衡发展，使国有企业缺乏持续增长能力和核心竞争力。 2 我国国有企业管理团队建设问题的成因分析 2.1 主观认识偏差 在我国国有企业管理团队建设中存在主观的主要问题是没有深刻理解团队建设的思想，而只是采用简单复制方式，认为把团队成员组织起来就是团队建设。 管理团队建设思想其实是将“以人为本”放在首位，把人放在物和技术之上，一切工作安排、方式选择应遵从人的特点和尊重人的需求。在新时期下的团队建设，尚有许多先进的工作经验和方法等待我们去引进和探索，所以要用开放的眼光、科学的态度、务实的精神去不断学习和总结提高。把握求真务实的马克思主义领导观的核心，要创造性的开展工作，推动领导理论与实践不断创新。 2.2 整体投入不足 重产出，轻投入是团队低效的主要客观原因之一。财力物力的投入不足，技术研发的创新不足，信息化投入不足，使国有企业产品和服务缺乏有力的技术支持而丧失竞争优势；资源投入比例失调，质量不高、粗放管理导致国有企业效能低下。同时，团队成员的资源不合理分配，不同才能的人员搭配不当，导致某些领域投入过多，另一些领域投入不足，