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我国医院管理人才培养的难点与对策 　　[摘要]：依据国家卫生和计划生育委员会在《医药卫生中长期人才发展规划（2011- 2020年）》中提出的主要目标和指导思想，对我国医院管理人才院校培养的现状和卫生计生行业对医院管理人才使用的情况进行分析，直面我国医院管理人才培养障碍，着眼于卫生计生行业发展趋势，借鉴国外医院管理人才培养经验，对构建适合我国实际国情，符合卫生计生行业需求，科学系统的医院管理人才培养体系提出可行建议，以推进卫生计生事业的发展。 　　[关键词]：医院管理 人才培养 现状 建议 　　在我国新医改如火如荼开展的背景下，随着医教协同临床医学教育改革的继续深入，医疗卫生事业迅速发展，卫生服务质量日益提高，如此同时，科学系统的医院管理体系是医疗卫生事业发展的必备条件，医院管理人才队伍的建设也就成为现阶段不可回避的话题。为了使医院管理人才队伍能够与时俱进，跟得上中国现代化医院的发展步伐，我们需要构建具有中国特色、符合中国医院管理岗位需求的医院管理人才培养体系。针对这一需求，本文通过对中国医院管理人才的培养、使用和考核机制的现状分析，提出构架理想的医院管理人才供需机制的建议，供教育部门在人才培养阶段和卫生计生行业在人才使用阶段制定。的管理人才、用人机制和考核办法不能适应医院发展的需求，为了加快提升我国医院专业管理整体水平，可以借鉴国外的成功经验，结合我国实际情况，构建具有中国特色的医院管理人才培养体系。 　　一、我国医院管理人才培养现状 　　1.管理机制不完善 　　首先，我国的政府资源分配机制遏制了医院管理体制的发展。卫生资源绝大多数由公立医疗机构所垄断，而绝大多数公立医疗机构均由政府开办，他们都没有独立法人地位，也就没有破产倒闭的风险和压力，所以只关注政府对服务收入总额的考核指标，不重视成本核算管理，以至于对医疗经营管理体系建设的积极性不高，造成医院现行的管理模式老旧死板，跟不上时代的步伐，无法满足卫生医疗市场快速发展的需要。 　　其次，我国现行的用人机制是医院管理人才队伍发展的障碍之一。我国绝大多数公立医院尚没有建立真正的管理干部机制，院长都是政府任命制，90%来源于临床业务骨干和学科带头人，这类专家型院长大多数没有接受过系统的医院管理学教育，或者仅接受短期的管理学研修班培训。他们拥有的专业技术能力仅仅是医院管理综合能力中的一部分，现代化医院对管理者提出了更高的需求，尤其对管理学专业知识素养的需求，仅仅通过短期的研修班是很难全面系统的获得这些知识的。我国现行的用人机制，导致目前工作在管理岗位上的专家型院长在工作中存在着知识结构单一、以经验型管理为主、偏重于医院的临床专业技术和学科建设、对医院经营管理观念薄弱等现象。尤其是面对医疗市场竞争日益激烈的严峻形势，缺乏战略决策和科学管理的宏观思考能力，从而制约了医院的发展。 　　2.考核办法不合理 　　由于我国尚没有完善的医院管理机制和医院管理人才使用机制，所以也没有建立针对医院管理人才的职称评价体系和科学的考核评估体系。现行医院管理人才的考核方法基本是参照临床医生职称评价体系，导致从事医院管理岗位的人不得不将大量的时间和精力用于完成临床岗位评职称所需要的学术成果上。医院管理人才无法科学精准的体现岗位胜任能力的水平，也就没有法定的医院管理人员获得与岗位能力水平相匹配的薪酬待遇。这些都与时代的要求不相适应。这样不合理的考核办法，导致医院管理人才虽然从事管理岗位工作，但主要精力仍放在临床专业上，严重阻碍了医院管理人才队伍的发展。 　　3.培养体系不科学 　　医院管理人才的培养和需求不平衡。院校虽然开设了医院管理专业，但是由于用人单位对该专业的人才不重视，使用的积极性不高，导致院校培养的毕业生与社会就业岗位需求不平衡，就业困难。少数能够进入医院工作的医院管理专业人才业很难从事专业对口的岗位工作，没有机会接受本专业的毕业后教育和继续教育，多数都选择了转岗或者换专业。因此，医院管理人才的培养就进入一个恶性循环，考生报考的积极性不高（因就业难，不愿报考该专业）→学校培养的积极性不高（因报考该专业的学生少，学校不愿设立该专业）。 　　二、培养适合中国国情的医院管理人才的建议 　　1.建立现代医院管理制度，引导管理队伍职业化 　　我们需要运行权责明晰的法人治理机制。借鉴国外现代医院制度和国内现代企业制度中建设法人治理结构的先进经验，落实医疗机构的管办分离，让公立医疗机构自主经营、自担风险，使医院真正成为自主管理的法人实体。实行医院管理委员会、理事会等各层级管理监督机构。 　　建立职业化管理队伍，引入竞争机制。现代医院管理制度要求医院管理人才必须是医院管理的专家和行家。为此，必须完善医院管理人才岗位用人机制，参照现代化医院管理机制的需求，对管理人才的招录、培养、