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如何提高招聘面试的效果 　　摘 要 市场的竞争归根到底是人才的竞争，面试作为企业甄选人才的重要方法之一，几乎为所有企业所青睐，一项调查显示，99%的企业使用面试作为筛选工具。可是，当形形色色的应聘者走到面试者面前，如何挑选到企业真正需要的人才？让我们通过对面试流程的解读，以及在面试过程中需特别注意的问题，最后找出提高面试效果的对策。 　　关键词 招聘 面试 对策 　　中图分类号：B038；A811 文献标识码：A 　　1面试的准备工作 　　1.1确定面试目标 　　确定面试目标其实就是要解决“招什么样的人？”这个问题，这就需要进行工作分析。工作分析（又称职位分析）就是确定组织中职位的职责以及这些职位任职特征的程序。一套科学适用的工作分析程序可以有效地指导企业的工作分析活动使企业避免走弯路，大大节省操作成本。根据企业实际情况作出工作分析，确定面试目标，是进行招聘工作的前提。 　　1.2选定面试考题 　　科学设计的面试考题既能检验求职者的语言能力，也能考验他们的逻辑能力，抗压能力，应变能力，甚至是运筹帷幄的能力，能让少数人脱颖而出，大多数人止步于此。因此花些时间去设计、确定考题会起到事半功倍的效果。比如以不同岗位胜任能力针对性设定面试题目，作为面试小组参考性面试提问，提高面试的提问质量，以达到获取更有效、更详尽的应聘人员信息。如维修车间高级技师，在技术故障判断、分析、处理、概括等的面试题目可以加大比重，就是要了解应聘人员技术是否过硬；而在组织协调能力、管理技能方面的题目可以减少数量。 　　1.3面试人员的选派 　　负责招聘的人员是应聘人员了解企业的“第一道风景”，这往往影响到优秀人才应聘本企业最初决心。他们不仅仅是招聘者，同时通过自己的言谈举止，宣传公司形象，推销公司的企业文化、经营理念等。他们影响着公司里是否能拥有合适的人才。因此安排面试人员一定要慎重，优秀的面试人员必须具有公众性、代表性、推销性、权威性等特征。 　　1.4筛选应聘简历 　　我们不可能对每一个投递简历的应聘者都逐一面试，面对五花八门的简历，如何筛选出基本符合岗位要求，能够给予面试机会的人选？为了真实地了解应聘者的情况及快速的搜寻公司最想掌握的信息，一般的公司都会制作固定的表格模式要求应聘者填写。 　　1.5安排面试场地 　　总体来说，面试地点环境应该是安静的、不被打扰的，而针对不同的招聘职位，可以选用不同的面试场地。操作性强的可以直接在工作场地进行，操作性不强的则可在一般接待室和培训室进行，而较高层的职务应该选择在经理办公室进行，这样才能显示对这个职务和应聘者的重视。 　　2面试过程中注意细节 　　2.1适度的礼仪 　　无论什么场合都应讲究待人接物的礼貌，在面试过程注重礼仪，是尊重应聘者的表现。所谓买卖不成仁义在，谈话用语代表的是企业的形象和实力，面试主考每一个字，每一种面部表情都代表着企业的形象，如果做出不合礼仪的举动，势必破坏企业形象。 　　2.2面试者的公正与冷静 　　作为一名面试者，最忌讳的就是在面试的时候带有个人的偏见。例如，不喜欢被面试者的长相或穿着，或者觉得被面试者的声音比较怪，等等。这些个人的偏见都会影响对所获得的信息进行加工，影响面试。 　　2.3有针对性的面试技巧 　　2.3.1“提问”的技巧 　　应聘者在简历上写的都是一些事情的结果，描述自己做过什么，取得了怎样的成绩，比较笼统和宽泛，面试官需要了解更加具体的东西，问清楚发生在应聘者身上的每一件事的来龙去脉，可以运用STAR技术。S――Situation，在什么样的情景下，发生了这件事；T――Task，目标任务是什么；A――Action，为了完成任务，采取了那些行动；R――Result，结果怎样。通过运用STAR技术，不断追问，可以全面了解应聘者的知识、经验和技能的掌握程度以及工作风格、性格特点等。另外，还要留出时间让应聘者来问，面试官来回答。 　　2.3.2“倾听”的技巧 　　面试官应该是倾听的智者，多听少说，会将尽量多的时间留给应聘者陈述，通过“听”，面试官能系统的判断应聘者的素质和能力，发现应聘者的问题。 　　2.3.3“引导”的技巧 　　面试的过程不都是一帆风顺的，有时可能会卡壳，这种情况一般是由于应聘者过于紧张，致使面试沟通过程中断，这就需要面试官善于引导，使面试顺利进行。 　　2.3.4“观察”的技巧 　　观其形也。也就是看应聘者的外在表象、肢体语言。比如，应聘者目光游移不定，逃避注视，表明他很拘谨，有自卑的心理。应聘者身体不自觉的向主考官靠拢，表明他不但在说真话且对话题很感兴趣。 　　2.4多样的面试形式 　　面谈时我们一般采用的是在一个固定的场所，一对一交谈的方法，实际上，可以针对不同的需要采取多种形式。如：