知识型员工程序公平和工作绩效的关系研究.docVIP

知识型员工程序公平和工作绩效的关系研究 1.1 选题背景 21 世纪,随着知识经济时代的到来,知识成为经济增长的主要动力,并在经济社会中发挥日益突出的作用。当今社会,人才是企业的核心,而知识创新则是人才的核心,知识型员工将作为未来人力资源管理的重心,其作为一个新兴群体正在不断的壮大,并且,其对于未来经济的关键作用越来越被认可,通过已掌握的知识来创造价值,日益凸显了其在组织中的核心作用。由于其自身的特点,在组织管理中与一般员工有不通的关注点与需求,一般员工更加重视劳动报酬,而知识型员工更注重工作的重要性以及组织的认可,相比较于报酬因素,更加需要得到领导及同事的尊重与认可。同样,知识型员工对于管理过程中的程序的公正性和信息的透明度要求也更高。也就是说,一般员工注重的是分配公平,而知识型员工更加注重程序公平。公平问题作为影响知识型员工工作效果的一个重要因素更受关注,若企业程序公平建设不当会严重影响知识型员工的行为、绩效等,进而严重影响组织绩效。当前对于公平问题的研究主要集中在结果公平,而很少立足于程序公平,然而在许多文献的研究中,都不同程度地认为,程序公平相对结果公平而言更加重要,程序公平对知识型员工的学习绩效以及创新绩效的影响也与一般员工不同,鉴于知识型员工的特殊性,需要通过研究理清程序公平各维度与知识型员工绩效之间的关系,以此建立一套知识型员工的程序公平管理机制。 ..................... 1.2 研究目的和意义 本文主要通过实证性分析,理清知识型员工程序公平对工作绩效的影响机理,希望在丰富相关理论的基础上,对人力资源管理具体操作提供一定的理论依据。 1.2.1 研究目的 本研究中的程序公平相对于结果公平而言,将程序公平归纳为正式程序、领导公平和信息公平,将知识型员工的工作绩效分为任务绩效、关系绩效、学习绩效和创新绩效,结合公平性理论、程序公平理论,运用现有工具,采用科学的方法,期望通过对知识型员工的调研分析达到以下目的: (1)了解当前知识型员工工作绩效以及程序公平管理现状; (2)通过对调研问卷的分析,研究知识型员工程序公平性各环节与工作绩效各维度之间的关系; (3)通过证明程序公平性与知识型员工工作绩效之间的关系,进一步提出知识型员工程序公平性建设举措,为企业管理者从程序公平建设的方向进行激励和管理,从而提高员工乃至整个组织的绩效提供一定的参考。 1.2.2 研究意义 文章对于程序公平与知识型员工绩效关系的研究,一定程度上丰富了程序公平理论,并为企业在知识型员工的管理体系建设上提供现实的借鉴或指导意义。 (1)理论意义 首先,本研究是对程序公平理论、知识型员工绩效等相关理论及其实践研究的一种有益补充。以往的研究大多都只是笼统的说明了组织公平感与知识型员工绩效的关系,或者是将程序公平放在管理的某一环节来研究其与员工行为及绩效的关系,或者是以工作满意度、情感承诺、工作投入等作为中介或缓冲变量来研究组织公平感与员工绩效的关系,很少有将程序公平作为切入点,结合程序公平和工作绩效的几个维度,研究二者之间的关系。程序公平理论处于不断完善的过程中,文章在对程序公平理论以及知识型员工绩效结构理论梳理总结的基础上,通过分维度的实证研究和分析,从结构上度量程序公平和知识型员工绩效之间的关系,一定程度上充实了程序公平及其结果变量的理论研究。nbsp;nbsp;nbsp; 其次,许多研究表明组织公平感的提高可以促进员工绩效的提高,关于二者的关系研究大多基于国外的研究成果,这些理论在国内是否具有普适性有待进一步考察,国内对于组织公平的研究起步较晚,关于程序公平与知识型员工的绩效关系研究更少涉及。因此,文章以我国的知识型员工为研究对象,了解其程序公平感与工作绩效的现状,并讨论两者之间的关系,揭示两者的相互影响与预测作用,明确预测力的强弱,拓宽了国内对程序公平的理论研究的视野。 ..................... 2nbsp;研究综述与相关理论 国内外学者对于知识型员工以及公平感的研究已经相当成熟,得到了很多的研究成果,本章通过对以往文献的梳理,总结出与本研究相关的研究现状,从而为研究方向及角度提供理论支撑。 2.1 组织公平感理论与研究 国外学者对公平感研究可以追溯了上个世纪 60 年代,而国内对组织公平感的研究起步比较晚,且大都是基于国外研究的结构划分,并且大部分是以国外的研究为工具的。 2.1.1 组织公平感理论的提出 1965 年 Adams 在《社会交换中的不公平》中运用了公平的概念,从此开始了公平理论研究的新纪元,解开了组织公平广泛研究的帷幕。Cropanzanamp;Greenberg1997 提出在组织行为学中,公平在组织行为学中被看作是一种社会的心理构建,如果大多数人认为一种行为是公平的,那么这种行为就