09绩效管理.ppt

中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ?2007 纲要 引导案例－－拉绳实验 德国科学家林格尔曼（Max Ringelmann） 在拉绳实验中观察发现，一个人单独拉绳时的拉力为63公斤，3个人拉绳时每人的平均拉力为53公斤，8个人一起拉时每个人的平均拉力为31公斤。如下图： “拉绳实验”中出现1+1＜2的情况，说明人都有与身俱来的惰性，单枪匹马地独立操作，能竭尽全力，到了一个集体，则把责任悄然分解、扩散到其他人身上。 这是集体工作时存在的一个普遍特征，可以说这是一种“社会浪费”。 随着组织规模的增大，个体在完成组织任务时的努力将减小。这即是社会懒惰现象。 其实，这跟人们常说的“一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝”的道理差不。 老百姓把这种现象叫作“鸡多不下蛋，人多胡捣乱”。 看来，诸如“众人拾柴火焰高”、“人多好办事”、“人多力量大”一类说法也有“例外”，必然造成人力物力的浪费。 一般情况下，人都有一种连自己也难以相信的巨大潜力，没有刺激，这种潜能就不会淋漓尽致地发挥到极限。 如：一个人平时跳过一条水沟时很吃力，如果遇见几条龇牙咧嘴的狼狗在他身后穷追不舍，就会一跃而过。 这些都表明，人人都有依赖心理，也有不可限量的潜力，谁能够把身边人员的潜力充分挖掘出来，谁就会收获一笔意想不到的“财富”。 社会懒惰现象的解释： ——随着组织规模的扩大，个体对组织的贡献越难分清，个体对努力完成组织任务的责任感就越小，因此付出的努力就小了。 消除社会懒惰的途径 1、明确每个人的贡献——个体对组织的绩效的贡献都要能清楚的识别。（绩效管理） 2、增加任务的重要性和趣味性。研究发现，任务越令人厌倦，社会懒惰就越严重。（工作再设计） 3、根据个体对组织的贡献提供报酬，以增强组织成员对组织的关心。（从按劳分配到按贡献分配） 4、利用激励手段，正负强化。（公司奖、希望奖、授予功臣等） 5、利用惩罚威胁，如发现偷懒，将严厉惩罚或公布于众。 绩效管理是明确贡献、区分责任的重要手段和方式。 绩效管理已成为组织中一项必不可少的非常重要的工作。 困此，如何管理以提高绩效就成为人们关注的焦点。 权然后知轻重，度然后知长短，物皆然，心为甚。 ---孟子 绩效的含义（1） 从工作的结果角度出发理解绩效 伯纳迪恩认为：“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金最密切” 。 凯恩认为：绩效是“一个人留下的东西，这种东西与目的相对独立存在”。 该观点认为：绩效是工作所达到的结果，是一个人工作成绩的记录。 绩效的含义（2） 从工作行为的角度理解“绩效” 默菲认为：“绩效是与一个人在其中工作的组织或组织单位的目标有关的一组行为”。 坎贝尔认为：“绩效是行为，应该与结果区分开，因为结果会受系统因素的影响”。 认为绩效不是工作成绩或目标的观点的依据是： 许多工作结果并不一定是个体行为所致，可能会受到与工作无关的其他影响因素的影响。 员工在工作中的表现不一定都与工作任务有关。 过分关注结果会导致忽视重要的过程和人际因素，不适当地强调结果会在工作上错误要求员工。 绩效的含义（3） 本书的观点 所谓绩效：就是员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是工作的结果，工作能力和工作态度是指工作中的行为。 理解绩效需要把握以下几点： 工作之外的行为和结果不属于绩效的范围 与组织目标相关直接表现为与职位的职责和目标相关 不能被评价的行为和结果也不属于绩效 没有表现出来的行为和结果也不是绩效 讨 论 优秀班干部的评定从哪些方面？（结果、行为？） 学生每学年的综合排名，取决于哪些方面？（结果、行为？） 绩效中结果重要，还是行为重要？ 绩效管理的含义 绩效管理：是指制定员工绩效目标，收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。 绩效管理的内容 绩效管理的目标 绩效管理的作用 绩效管理的责任 绩效管理的实施 绩效管理的内容 计划绩效：是指由上级和员工一起就员工的绩效目标、绩效过程和手段等进行讨论并达成一致。 监控绩效：是指通过上级和员工之间持续的沟通，来预防或解决员工实现绩效时可能发生的各种问题过程。 考核绩效：是指确定一定的考核主体，借助一定的考核方法，对员工的工作绩效做出评价。 反馈绩效：是指由上级将考核结果告诉员工，指出员工在工作中存在的不足，并和员工一起制定绩效改进的计划。 绩效管理的目的 绩效管理的目的主要体现在三个方面：战略、管理与开发。 将员工的努力与组织的目标联系在一起，通过提高员工的个人绩效来提高企业的整体绩效，从而实现组织的战略