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打造人才高地实施支撑战略 　　[摘要]近年来，伴随着国家建设的迅猛拓展和政策的不断出台，建筑业虽能保持稳定发展态势，但也暴露出一些十分突出的问题，影响了进展的速度和质量，其中人才缺乏，尤其是中高级人才严重匮乏，已经制约了企业的进程。文章从建筑业的发展现状入手，通过分析原因、尝试实践，指出建筑业发展必须注重人才培养平台的打造，以此支撑企业实现可持续进步。 　　[关键词]中高级人才；人才机制；优化创业环境 　　[DOI]101.3939/jcnkizgsc20162.7076 　　惠安建筑技艺源远流长，在一千多年的传承过程中，形成了一套独特而严整的传统建筑技艺和建筑风格。历经近40年几代建筑人的持续努力奋勇拼搏，建筑产业从无到有，从弱到强，发展进步，成为惠安特色经济和支柱产业。建筑业作为县域经济发展的五大支柱产业之一，以其特有的优势，在推动经济发展，加快工业化和城镇化进程，促进就业和稳定社会秩序等方面，发挥了显著的经济效益和社会效益，为带动地方经济发展作出重大贡献。近年来，伴随着国家建设和政策跌宕起伏，建筑业虽仍能保持稳定发展态势，但也暴露出一些十分突出的问题，影响了发展的速度和质量，其中人才缺乏，尤其是中高级人才严重匮乏，已经制约了企业的发展。 　　1存在问题 　　1.1缺乏创新性 　　惠安县企业大部分由集体乡镇企业改制发展而来，以前的企业班子，虽然经验丰富，但缺乏现代企业管理理念和发展创新意识，对人力资源管理认识不够；有的虽然意识到人才工作的重要性，但在实际工作中也是办法不多。近年来，随着外出企业承接的业务量逐年增加，高大难项目增多，企业承包派驻管理方面人员尤为缺乏。特别反映在企业资质标准的差距上，从业人员培训和职称考评与企业实际要求缺口较大。 　　1.2结构不合理 　　专门人才中匮乏高学历，本专科以上学历比重不足2%，其他人员大多数是从农村劳动力转移而来，文化水平专业技能较差。此外，从事工民建专业的人才较多，从事市政工程、装饰装修、公路桥梁、高铁、机场、码头建设等其他专业人才少，而兼顾建筑和管理等学科的复合型人才更少。 　　2原因简析 　　2.1人才机制制约 　　从政府层面看，对建筑业人才工作的扶持力度不够，没有真正树立起跨越式发展的人才工作理念和服务保障措施。如现行管理办法和标准要求企业升级或资质增项一级的技术负责人必须是公有制的高级工程师职称，企业普遍反映条件要求较高，评审周期太长，且福建省制发的非公有制职称证书号前加“特”字，虽然省内认同，但省外不予承认。而惠安县多数企业是外向型企业，不利于在省外开拓发展。从企业层面看，人才激励机制未能有效建立和发挥作用，使得企业人才建设工作进展迟缓，主要表现为：一是引进难，尤其是高级尖端人才引进；二是流失多，由于各方面因素造成专业人才跳槽，另立门户，自谋职业的现象经常发生；三是培养投入严重不足，没有真正把人力资源工作提高到企业发展战略的高度来认识，只是在一般层次上做一些一般工作，如资质标准或项目管理急需时临时招聘，难以从根本解决人才缺乏的老问题。很多企业没有建立健全相关机制，人才引进、储备和激励制度的缺失，也影响了人才工作的连贯性。 　　2.2企业管理不适应 　　人才是发展生产力的一大要素，企业要发展，人才是关键。市场竞争说到底是人才的竞争。从惠安县建筑企业情况看，经过几年来改革改制，已基本转型为民营企业，但距离建立完善的现代企业制度还有较大差距，因此在企业管理工作中对人才重视、使用还没有完全到位，主要表现为：一些企业仍然存在家族式经营观念，任人唯亲，排斥人才进入企业核心层决策层；有的企业人才、庸才不分，人才的发展空间受限制。同时企业的文化氛围也影响着与人才建设。企业文化建设有待加强。物质文化不够丰富，行为文化、制度文化不够规范，整体上队伍文化层次不高，创新意识不强，难以形成协作分工的团队。 　　2.3行业特性影响 　　建筑行业的特点是流动分散，惠安县企业多数为外向型，分散在全国各地，其中不乏偏远地区，贫困山区，主要工作面多为室外作业，条件艰苦，工作量大，且由于建筑业是微利行业。各种待遇相对不高，导致许多人才不愿意到建筑企业工作，尤其不愿到一线岗位工作。 　　3实践尝试 　　3.1创新人才机制 　　一方面是固本，要把重点放在建立一支高素质的企业人才队伍上，把选好配强企业管理层作为服务管理企业的工作重点，结合实际，把技术权威和管理能力突出的人员充实到企业领导层。指导企业大胆任用优秀年轻人才，多压担子，有意识地进行培养。同时，通过举办企业管理人员培训班等方式，为员工的学习和沟通搭建平台，提高管理者的管理水平和人才工作能力。近年来，惠安县委、县政府先后与清华大学、浙江大学联合举办惠安建筑企业高管高端研修班，旨在通过企业高层次人才的观念更新、知识