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浅谈国有企业人力资源管理的创新与实践 　　【摘 要】随着我国市场经济体制的不断改革，人力资源作为国有企业管理工作的核心，其配置方式发生了重大转变，创新人力资源管理理念目前已成为多数国有企业亟需解决的问题。本文对国有企业人力资源管理的现状进行分析，并结合实际，探究其创新与实践策略。 　　【关键词】国有企业；人力资源管理；创新；实践 　　人力资源管理理论源于西方发达国家，长期实践证明，人力资源管理水平的高低与企业效益之间存在直接联系。当前企业间竞争日益激烈，人力资源管理也愈来愈得到重视和关注。对于国企而言，若要占据市场优势，实现自身发展，必须加强人力资源管理工作，提高人力资源利用率，以推进国企稳定快速发展。 　　一、国有企业人力资源管理的现状 　　1.人力资源管理理念落后 　　部分国有企业领导者在人力资源管理理念中存在误区，对其缺乏足够认识，忽视人力资源管理的重要性，对于人才的管理仅局限于招聘、选拔、考勤等，采用初级的人力资源管理模式，管理者甚至认为人力资源管理工作对企业的经济增长等无直接关联。在人员配置上，没有根据人才的特点、兴趣来分配岗位和任务，多数情况下以人来适应事，未能有效激发人的创造性和主观能动性，导致高层次的人难以吸纳进来，低层次的人难以淘汰出去，企业内部的人力资源管理工作难以顺利开展。 　　2.人力资源激励机制不完善 　　国有企业的利益分配结构与当前社会实际情况严重脱节，在激励机制方面普遍存在着“大锅饭”现象，这也是国企存在的老问题。众所周知，完善的激励机制可有效促进企业员工的积极性，提高人力资源管理水平。但多数国有企业尚未建立完善的激励机制，薪酬的设计方案尚未与员工工作绩效、企业绩效有效结合，员工的实际收入水平与工作贡献大小很难结合起来，工资水平基本不变，导致员工出现工作效率低下、跳槽、混时间等现象的发生，加上企业奖罚不明，挫伤员工的工作积极性，影响企业的健康稳定发展。 　　3.人力资源管理制度不健全 　　长期以来，国有企业缺乏有效合理的人力资源管理制度，在人员管理方面多采用国家或行业标准，没有结合企业自身情况和实际需求建立管理制度和方法。在国有企业人才的选拔与任用上，多数经上级部门直接任命，或企业内部选拔，难以保证工作人员的能力，而且受自身利益的驱使，多数工作人员都将自身利益置于企业利益之前，无心制定企业的人力资源管理制度。另外，国有企业员工的按资排辈现象比较严重，极易导致优秀人才的流失。甚至部分岗位中存在编制超员现象，使员工工作效率低下。 　　二、国有企业人力资源管理的创新与实践策略 　　1.树立人力资源管理理念 　　国有企业需加强对人力资源管理的认识，树立并更新人力资源管理理念，树立以人为本的观念、竞争的观念，以实现企业良好发展，促进改革工作顺利进行。国有企业各级经营管理者在重视企业经济利益发展的同时，也要重视人才的培养建设。合理配置人力资源，最大限度地开发人的潜在能力，发挥人才的优势和作用，提高员工的工作积极性，并采用战略的方法和眼光进行组织、实施与控制，促进高素质人才的培养，最终促进国有企业实现新的发展。 　　2.建立健全考核、激励制度 　　国有企业需建立健全考核和激励机制，以达到管理过程全面量化、实施奖罚分明的考核原则，以严格、细致的绩效考核来确保企业各项目标、任务的完成。量化员工的工作能力和贡献，使工资与考核结果挂钩，多干多得，少干少得。建立科学的绩效考评制度，体现全面性和可操作性，提高员工的工作热情。完善激励机制，实现物质奖励和精神奖励相结合，设计科学的奖惩指标和标准，对优秀员工进行表扬，不合格的员工进行岗位调换或其他处理，以激发员工的主观能动性，使其更好地服务于企业。 　　3.提高人力资源管理队伍水平 　　人力资源管理工作水平的高低很大程度上取决于人力资源管理队伍水平的高低，因此国有企业必须提高人力资源管理队伍的综合水平，加强人力资源管理队伍的建设。实行聘用制，引入人才竞争机制，按照“公平、公开、公正”原则，增强企业内部人力资源配置的有效性、及时性、科学性，形成优胜劣汰的竞争机制，真正做到人尽其才，才尽其用。对于目前在岗的人力资源管理人员需定期加强业务培训和思想素质教育，以使其掌握新技能，与时俱进，更新管理理念和方法，更加赋有责任心，能积极地投入到国有企业人力资源管理中来，保证工作的顺利开展，促进国有企业快速发展。 　　4.完善人力资源培训体系 　　国有企业对员工的培训需兼顾到员工的专业技能和员工自身素质的培养，在制定目标时，应将员工的个人发展与企业的发展有效结合，将员工的个人利益与企业利益紧密相连，以预测企业的人才需求，做好人才储备工作，这样可以实现员工与企业双方利益达到高度统一。另外，国有企业还需完善培养机制，如向优秀的私企或外企学习，借鉴其人力资