长虹电池营销组织和管理平台设计-–讨论稿.ppt

SHA-4301-05227-06-17 过程导向型 综合型 结果导向型 前提 描述 评价 劳动的付出与最终成果联系不强，刚开拓新市场 目前劳动的付出对于煌成果影响重大 以结果考评会导致员工的行为偏离公司的战略目标 劳动付出与业绩表示有一定联系 战略目标的实现与短期目标有一定联系 劳动的付出与最终成果有必然的直接的联系 直接的劳动结果与长期战略目标一致 公司注重员工是否按照公司制定的方案执行 公司并不以员工执行方案后的最终结果考核奖励员工 公司兼顾员工是否按照公司制定的方案进行以及员工执行的最终结果 公司采用多角度的考评方式评价员工的表现 公司十分重视最终绩效对于导致这一绩效的过程并不干涉或干涉十分有限 经营的结果是考核奖励员工的唯一指标 有利于公司取得战略性的优势 促使员工完成某些特定工作 业绩表现不在考评范围内 有利于短期目标与长期战略目标同时得以满足 评价及奖励机制复杂 考核简单 员工短期行为严重，对于战略目标的落实毫不关心 + + - + - + - 过程、行为、劳动付出 结 果 电池营销总部职能岗位，应该根据工作性质不同，运用不同的的考核方法 SHA-4301-05227-06-17 人员类型 描述 建议奖励原则 核心销售人员 协助销售人员 边缘销售人员 促销员 杂工 销售部(副)部长，分公司经理，业务员 广告宣传，产品策划人员及其管理者 收入水平完全跟销售人员的收入完全挂钩 市场研究人员 订单服务处理人员 销售计划制定人员 售后服务 收入30%跟销售人员的收入挂钩 收入40%根据工作考评决定 收入30%为固定收入 储运人员 销量、市场分析人员 收入20%跟销售人员的收入挂钩 收入60%根据工作考评结果 收入20%为固定收入 根据各自表现 40%考评决定 60%固定收入 — — 工作对销售的直接影响 高 低 长虹电池可以将营销人员的收入适当地和销量相联系 举例 某企业的营销人员考核体系 SHA-4301-05227-06-17 长虹电池可以考虑根据不同市场的发育程度制定不同的奖励机制 评 论 市场类型 描 述 奖励机制 待开发市场 待维护市场 成熟市场 市场网络尚未建立或控制能力较弱 产品市场覆盖率低 产品市场知名度小 客户开发，档案建立 客户网络建设与管理 营销推广工作管理 销售业绩 70% 30% 50% 50% 30% 70% 市场销售网络初步建立但网络忠诚度和对长虹的依赖度较低 产品有一定覆盖率和知名度，但仍有较大增长空间 新客户开发 现有网络维护与深化提高经销商忠诚度 营销推广与管理 销售业绩 产品市场覆盖率及知名度较高 市场销售网络比较完善，经销商对？ 客户网络维护与管理 销售业绩 有利于客观、公正地评价销售人员付出的劳动和经营结果 适应长虹公司目前多产品全国性销售的特征 激励机制灵活性大，因地区，产品，品牌而定 管理难度较大 SHA-4301-05227-06-17 储备高素质的销售后备人员 建立强化目前的销售队伍 多渠道吸引管理人才 招聘大学毕业1~2年具有一定销售经验或电池知识的人员 通过强化培训使其完全领悟到长虹文化掌握营销策略 逐步建立一支学历较高年青的销售队伍 通过每年的考核培训不断提高这支队伍的营销水平 摒弃传统的提拔方式多渠道地吸引管理人员 公开招聘 利用猎头公司 内部提拔 长虹电池应该分层次地吸收营销管理人员来尽快提升总体人员素质 SHA-4301-05227-06-17 人员培训管理标准流程 信息调查 初计划 组织 考评 计划 实施 评估 调整 考核 股份公司人力资源部 培训计划根据评估结果进行内定的培训师调整 多年问卷调查作为考核人力资源部工作业绩 培训师能力考评试用培训 开始执行 内部培训组织，外部培训组织 实施结果问卷调查动态评估 培训计划调整 问卷分析 不同岗位人员培训初步计划 分析 销售人员 中层经理 高层经理 专业人员(财务、人事) 公司内部人才要求计划 自我发展计划、自我能力测试、人性测试、不同时间段期望岗位、希望培训内容调查 事业部 评审 培 训 组 织 单 位 举例 SHA-4301-05227-06-17 D5. 财务管理流程 SHA-4301-05227-06-17 营销总体预算分配和控制流程 提交分类 预算 销售处 市场处 销售行政处 营销财务 电池营销管理部长 汇总预算 报批 审核 执行 提供各地区市场销售状况 提供各地区内分配比例结构建议 是否和总体预算匹配 执行和控制进度 汇总，部长组织编制总体营销预算分配计划 是否同意 提供总体营销策略和营销计划 提供各地区的营销目标 提供各地区历史费用数据 提供各地区销售完成情况数据 提供各地区销售分解计划 否 是 是 否 SHA-4301-05227-06-17