门店销售管理培训（PPT98页）.ppt

内部同事和朋友。 内部职员既可自行申请适当位置，又可推荐其他人。比如小店中优 秀者提升为批发或大店人员，这样做既可以调动员工工作积极性， 又可以降低招聘费用。但是要注意有严格的标准，以免营私舞弊， 将来裙带关系引起的纠纷。 其他 通过业务接触，工作中接触到的顾客供应商，非竞争同行及其他各类人员 都可以成为销售人员的可能来源。 人员挑选过程和方法。 分销商销售人员的素质高低，稳定性直接关系到PG 公司分销覆盖任务。好的开始 是成功的一半，因此分销商分销人员的挑选，是PG 公司业务在当地发展好坏的非 常重要的一环。 人员挑选程序：1、先阅读简历，通过年龄、性别、体格、教育状况淘汰一批。 2、面试。面试是整个挑选过程的核心部分。其目的是进一步相互了 解情况。首先可以从简历上所述资料询问更多相关情况。对简历的资料有不明的或。 可疑之外，通过面试可以证实和加以讨论。此外透过应聘者表现，可以判断他未来 实际工作情形。 下面是PG 公司通常面试程序： 1）介绍建立关系（介绍自己，问应聘者） 2）收集信息问题 3）作记录 4）结束回答问题 5 5）谢谢应聘者到来 6）说明下一步安排 7）评估对照（评估表）记录与标准进行初步评估 面试原则： A ：准备好问题 —问题应明确和简短 —问题应有针对性 比如：了解应聘者动机，可以问：——为什么要加入PG 公司； ——为什么要交换工作； ——你最喜欢的工作是什么 了解应聘者一般能力可以问：——以前做过什么重要工作 ——你觉得自己有哪些长处 也可以参照PG 经理面试试的问题来问。 B：让应聘者有更多时间向你表达，而不是让你滔滔不绝。 C：收集资料完整后才进行评估。 面试技巧： 1、仔细阅读应聘者简历或申请表，准备问题。 2、要努力创造轻松气氛。 3、面谈记录适而可止。 4、PG 利用沟通技巧控制面试。 5、避免一些面试者易犯的面试失误： ——说话太多 ——无足够依据就下结论 ——暗示正确答案 ——不赞同求职者的观点 ——根据自己的经验提问题 4.3.3 大店队伍目标制定和跟进督促 随着更多的竞争对手涌入，我们的货架空间比例可能在不知不觉中 在缩小，而销售代表可能会视而不见，熟视无睹。对于一些有挑战 性的分销卖入（比如：玉兰油在C 店的分销），销售人员可能会知 难而退，或很满足于现状，而不再作进一步努力。这些都需要经理 人员在设定销售目标时要有挑战性，并且要紧紧跟进和督促。只有 这样，才能有一个强有力的队伍出色完成我们零售覆盖工作。 4.4 建立拜访制度 4.4.1 建立拜访制度的必要性 拜访制度的必要性是显而易见的。它确是大店管理中不可缺少重要环节。因为商店 日化柜组约有几百件，甚至上千种品牌，限于目前管理的水平的限制，商店经理绝 大多数不能十分清楚地了解我们品牌的销售情况、库存情况、分销、货架状况，而 我们的销售人员应是这方面的专家，只有坚持定期拜访，销售员才能及时了解品牌 各方面信息，从而减少生意损失机会。 另外，由于市场竞争活动的日趋激烈，以及商店内部策略的不断调整，如果我们不、 能及时跟踪到这些变经，如果不能亲身去调查工作，不能进行定期的拜访，我们就 不可能在商场保持领导地位。 其三，定期拜访制度也是体现PG 公司对客户的尊重，对客户提供良好服务有力措 施之一。定期拜访，不仅可以及时帮助客户解决问题，更重要的是可以和客户建立 一种积极的合作关系，增加客户对公司服务的满意程度和信任程度。 4.4.2 拜访制度主要包含内容