浙江大学管理学院ATP教师多通道职业生涯体系.pptVIP

浙江大学教师岗位分类管理 背景 院系调整：成为地方性大学 九十年代初在全国率先实施业绩点量化考核制度 2000年在业绩点制度的基础上实施岗位聘任制度 成绩：完成量的积累 科研经费、SCI/SSCI论文、论文他引数、发明专利 但业绩点制度的弊端日益显现 千人一面：全能型教师，不利人才个性化、学科差异化发展 短期效应：成果零散，低水平重复。只出星星，不出月亮 贫富差距：加值体现差，教师认同感滑坡。 浙江大学教师岗位分类管理 指导思想 世界一流的目标（10-15-15） 科学发展，人尽其才，尊重价值 分类管理，分类考核 浙江大学教师岗位分类管理 总体目标：建成一支7000人左右的，稳定与流动、专职与兼职相结合的教师队伍 “1311人才工程”：100名左右具有国际影响力的高端人才和300名左右具有国际知名度的高级人才为核心，100个左右面向国家重大任务或科学问题的创新团队为中坚，1000名左右支撑学校未来发展的年轻骨干教师为基础的3500人左右的创新师资队伍。 由承担国家和地方重大科研任务或进入团队的专职科研、教学人员与能够适应工业、农业、医疗、政策咨询、教育培训等专业领域社会服务需要的专业技术人员组成的3500人左右的创新创业队伍。 浙江大学教师岗位分类管理 岗位设置 教学科研并重岗 研究为主岗 教学为主岗 社会服务与技术推广岗 团队科研/教学岗 体会和存在不足 对分类管理的意义要完全宣传、解析到位 学校对学历的限制，导致ATP发展体系不尽完美 聘岗岗级设计还有所缺陷，部份老师选择遇到困难 关于招聘新教师的补充规定 重点招聘具有海外知名高校博士学位的优秀毕业生； 国内一流高校的优秀博士毕业生需有连续一年及以上的海外留学或合作研究经历； 本校博士毕业生需有两年及以上的海外博士后研究经历，不再直接录用本校毕业的博士生。 Slide * 国际视野 创新能力 创业精神 社会责任 浙江大学管理学院 ATP教师多通道职业生涯体系 管理学院ATP教师多通道职业生涯体系 根据学校精神和管理学院的特点，我们设想在教师中推行ATP多通道职业生涯发展体系。 职业生涯发展体系构建的原则 坚持将学院发展战略与教师队伍结构优化相结合 AACSB认证标准中，将管理学院的教师分成两大类： 50％以上的教师具有学术资格、其余具有教学咨询资格。允许10％不具备以上资格。 坚持将个性化发展需求与制度化分类引导相结合 核准性激励与竞争性激励 多通道发展与差异化考核 坚持将尊重教师的人生价值与多元化激励相结合 让不同专长的员工在各自的岗位上看到自身的工作价值和人生价值 世界一流 科研一流 教学一流 MBA、EMBA排名世界前列（哈佛、香港科大、中欧） 研究综合排名世界前列 （沃顿、斯坦福、MIT） AACSB国际认证 A模式 （教学科研） T模式 （教学应用） P模式 （咨询服务） 最终目标 前期目标 三类岗位界定 岗位简称 A类岗 (Academic-T) T类岗 (Teaching-T) P类岗 (Professional-T) 岗位名称 教学科研岗 教学应用岗 咨询服务岗 岗位内涵 科学研究 人才培养 人才培养 应用研究 管理咨询 专业服务 聘岗标准 定性定量 定量为主 定性定量 考核导向 教研导向 教学导向 服务导向 激励方式 核准性激励 竞争性激励 核准竞争 A模式教师 （教学、科研） 40％ T模式教师 （教学、应用） 40％ P模式教师 （咨询、服务） 20％ 三类岗位与人才流动示意图（2010年） 新进教师（每年10人） 多通道岗位设置示意图 A类岗 T类岗 P类岗 1级 2级 3级 4级 5级 平台岗 首聘岗 1级 2级 3级 4级 5级 6级 7级 1级 2级 3级 4级 5级 6级 7级 8级 新进教师 人才多通道流动 平台岗 A模式教师 （教学、科研） 50％ T模式教师 （教学、应用） 25％ P模式