第六章招聘管理选修课.pptVIP

八、 A级面试流程与方法 （一）筛选面试 （二）升级面试 （三）专项面试 （四）咨询证明人 （一） 筛选面试：剔除不合格者 通常为简短的电话面试：低通过率 目的：尽快剔除不适当人选，为后续的面试节省时间、资源、精力 一般30分钟以内完成 系统化的筛选面试： 你的职业目标是什么？ 你有何职业专长？ 你在职场上不擅长什么，或对什么不感兴趣？ 请说出你过去的5位老板。如果按1-10分来打分，当我们给你老板打电话时，他们会给你打多少分？ 1、你的职业目标是什么？ 目的 判断选手的目标与热情 技巧 让选手先说，而不是一开始就讲公司如何如何，避免给其鹦鹉学舌的机会 如果选手职业目标与公司需求相吻合，热情也足够，则保留资格 如果缺乏目标或者只是重复网站招聘信息，剔除出备选名单 英才知道自己想做什么，并且无惧于告诉你他们的目标 2、你有何职业专长？ 人们总是乐意宣扬自己的强项 建议要求选手讲述8-12点，这样就可以看到其职业能力的全景 要其举例说明自己的强项如何发挥作用 强项要跟现有的岗位要求有关，符合胜任素质模型要求 3、你在职场上不擅长什么，或对什么不感兴趣？ 了解选手5-8项缺点，对什么缺乏兴趣，或者不想从事什么工作等 “模板式”或“贴金式”回答应对： 我怎么觉得这像优点呢。你真正不擅长什么或者对什么不感兴趣？ 如果难以套出实话，建议拿证明人来威慑对方 如果你通过这轮面试，我们会要求提供一些证明人，你的老板、同事或者下属，可以么？ 4、 请说出你过去的5位老板。如果按1-10分来打分，当我们给你老板打电话时，他们会给你打多少分？ 雕琢问题对发掘真相至关重要 要求选手列出每位老板的打分，然后“逼问”细节： 你为何觉得老板给你打×分？ 你要找的是8分，9分，甚至10分者 研究发现，如果自己打6分，而实际只能得到2-3分 筛选面试的关键技巧 充满好奇： “什么（怎么）” “如何（为何）” “告诉我更多（再给我讲讲）” 4大问题之后，根据兴趣与需要可以追问无数个问题，直到你对选手情况了然于胸为止 比如，第三个问题，选手回答“不善于化解冲突”。到底表现在那些方面？可以通过追问讲对话进行下去 （二）升级面试：选准人才的模式 升级面试就是按时间顺序深入了解一个人的职业生涯 开始时，可以询问对方教育情况，对其背景有基本把握 然后，询问5个简单问题，了解其过去若干年来的每份工作，从最早的一直问到现在 聘你去是做什么的？ 你最骄傲的成就是什么？ 你做那份工作的低谷是什么？ 你跟谁一起共事？ 你为何终止那份工作？ 1、聘你去是做什么的？ 询问选手做某一工作的目标 其实是在打探其昔日的记分卡/胜任素质 如果选手说不清楚，就引导其回答如何衡量工作的成功 使命和关键成果是什么？ 哪些能力最重要？ 2、你最骄傲的成就是什么？ 畅谈其职业生涯中的辉煌时刻 如果其讲述的成就恰巧与刚才描述的计分卡吻合，很好；如果还符合你现有岗位要求，那就再好不过 A级选手喜欢谈论岗位要求的成果，B级C级选手则总爱谈论事情、遇到的人、喜欢的工作的哪一方面等，不提工作结果 3、你做那份工作的低谷是什么？ 选手一般不愿意谈或者承认自己有工作的低谷 需要特别强调：人人都会遭遇工作的低谷 建议换个问法： 到底出了什么事？你犯下了最大的错误是什么？ 哪些事你恨不得重头再来？ 你不喜欢工作的哪些方面？ 同事们哪里做的比你好？ 4、你跟谁一起共事？ 是筛选面试问题4的延伸 询问选手老板名字，并记录下来，给其强烈暗示：乖乖说实话吧！ 跟他一起工作感觉如何？ 他将告诉我你最大的强项是什么？又有那些不足？ 如果按A\B\C三级来评价的话，你会给你曾加入的团队评几级？你为团队带来何种变化？你聘人了么？你炒人鱿鱼了么？当你离开时，你又会给团队评几级？ 当我询问贵团队成员时，他们将怎么评价你的强项和不足？ 5、你为何终止那份工作？ 在每份工作上有无晋升？ 被人挖走还是被老板开除？ 是按照职业生涯规划跳槽还是在追逐什么东西？ 他们自己的想法到底是什么？ 老板对其离去又怎么看？ 升级面试的要点 开场白范例： 谢谢你今天过来，我们已经说过，会按时间顺序了解你的工作经历。对每份工作，我们会问5个核心问题：聘你去是做什么的？你最骄傲的成就是什么？你做那份工作的低谷是什么？你跟谁一起共事？你为何终止那份工作？面试结束时，我们会了解你的职业目标和渴望，你也有机会提问。 面试中，80%的时间是在这个房间进行。如果双方感觉良好，我们会打电话咨询你提供的证明人，以完成此轮面试。 面试听起来时间很长，但会进行的很快。我需要保证你有机会说出自己的全部工作经历，因此会掌握整个交谈的节奏，有时候，我们会要你多说某些阶段的工作情况；有时候，又会要求你快速进入到后面的经历。我们会保证留出足够的时间，了解你最近且最相关的工作。对面试过程，你有疑问